论酒店中层管理人员精神激励措施

论酒店中层管理人员精神激励措施

美国心理学家梅奥在其进行的“霍桑实验”中发现，职工的心理因素和社会因素对员工的生产积极性影响很大。毕竟，员工是社会的人，它是有感情的动物，酒店管理者对员工给予物质激励外，这就需要领导者重视员工精神要求，承认和尊重员工的个人价值，通过承认和尊重员工的个人价值来激发他们的主人翁意识。酒店在建立健全中层管理员工激励机制中，可以参考以下精神激励措施：

1 工作激励

任何人都希望能热爱、匹配并胜任自己的工作。中层管理人员除了要从事自己感兴趣的职业外，对工作的意义也有很强的意识，即他们要求工作具有丰富性和挑战性。事实上，工作是否具有丰富性和挑战性已经成为决定中层管理员工是否接受某一职位或者是否继续留在酒店里的重要的因素之一。日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么？”时指出“工作的报酬就是工作本身！”可见工作激励在激发员工积极性方面发挥着重要的作用，这表明工作本身具有激励力量。雪恩在提出了经济人假设的同时，也提出了自我实现人假设，它是指人们力求最大限度地将自己的潜能发挥出来，只有在工作中充分表现自己的才能，才会感到最大的满足。依据这种假设，为了更好地发挥中层管理人员工作积极性，要较多地考虑如何才能使工作本身变成更具有内在意义和更高的挑战，给员工一种自我实现感。中层管理人员对金钱的欲望是没有止境的，所以仅靠物质激励无法长期留住他们，而酒店又无法进行加薪竞赛。所以对中层管理人员采取工作激励是最为有效的方法之一。通过对他们委以重任，并关心他们的工作成绩，及时给予表扬和肯定，将极大的激发他们内心的成就感，从而实现稳定而积极的工作状态。一是增强工作的趣味性，枯燥乏味的工作是难于激发员工积极性的，因此，酒店管理者要尽量把分配的工作任务与个人兴趣爱好结合起来。员工对其工作真正感兴趣，才会千方百计克服所遇到的困难，努力把工作做好。沃伦·希尔顿教授指出，企业要想成功，最大的问题是怎样让员工保持高昂的斗志，而解决这一问题的办法就是增强工作的趣味性。二是使工作富有挑战性，核心员工一般具有很强的成就需要和权力需要，他们喜欢有挑战性的工作，记得有这样一则电视广告，画面上一位冲浪者在波涛汹涌的大海中勇猛博击、破浪前行，画外音是“挑战极限，超越自我”。的确，几乎每个人都喜欢表现自我，寻求新的刺激，接受新的挑战。在星级酒店，工作本身的挑战性是非常重要的，它能激发员工的工作热情，尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，有时比所得到的薪水激励作用更大。酒店要根据实际情况合理安排中层管理人员的职位，可以采用工作轮换主式、内部公开招募等制度，让中层管理人员接受多方面的锻炼，发现最适合自己发展的工作岗位。

2 目标激励

酒店目标是酒店凝聚力的核心，它体现了员工工作的意义，能够在理想和信念的层次上激励员工。实施目标激励，首先酒店应将自己的长远目标、中期目标和近期目标进行宣传，使员工更加了解酒店，了解自己在目标的实现过程中应起到的作用。在实践中，可以实行酒店经营战略目标和高级策略目标由高级管理者制订，中级目标由中层管理者制订。其次，应注意把组织目标和个人目标结合起来，宣传两者的一致性，使中层管理人员了解到只有在完成酒店目标的过程中，才能实现个人的目标，将个人事业的发展、待遇的改善与酒店事业的发展，效益的提高息息相关。这样，中层管理人员就会对酒店产生强烈的感情和责任心，平时用不着别人监督就能自觉地把工作搞好，就能自觉地关心酒店的利益和发展前途。再次，应让员工感受酒店发展带来的利益享受，对于工作业绩突出的中层管理人员给予表扬、晋升、甚至额外的度假享受，让所有人把自己的利益和酒店的利益贯穿起来，同时对于其他没有享受到奖励的人，会努力为获得奖励而努力工作，这样在整个酒店就可以形成一种积极向上的风气。同时，把自上而下的目标分解和自下而上的目标期望相结合，通过制定目标、分解目标、目标实施、检验评价、信息反馈及处理等阶段进行不断的循环改善，使中层管理人员都能围绕酒店的目标做贡献，产生出工作的成就感。

3 参与激励

现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成员工对酒店的归属感、认同感可以进一步满足自尊和自我实现的需要。美国管理咨询专家艾德·布利斯有一句名言：一位好的经理总是有一副忧烦的面孔——在他的助手脸上。意思是说，好的经理懂得向助手或部下授权，充分调动其积极性和主动能动性去完成工作，而不是大包大揽，结果自己忙得半死，而下属则袖手旁观。当员工感到自己有权、深具信心、且有足够能力时，他们可以成就更多事。参与激励模式对中层人员非常有效，特别是对于时代帝景大酒店这样的管理模式，中层管理人员没有更多地参与酒店管理的机会，所以会把自身利益和酒店利益分的清清楚楚。即便有更好的建议和意见也不会和酒店提，因为他们认为自己的意见不会受到酒店的重视。所以如果能够让他们参与酒店的管理中来，并给予名誉上的认可和肯定，那么他们将全力地发挥自己的主动性来帮助酒店成长。另外，让中层管理人员参与酒店管理，也是一种十分有效的激励手段，它有利于加强酒店经营者与中层之间的沟通并达成更多共识，从而使酒店上下“三军同力，百将一心”。时代帝景大酒店的领导常说，时代帝景是个家，时代帝景的员工就是家的主人，家需要主人来管。在日常工作中坚持事务公开，定期将酒店发展战略、酒店招待费、员工福利情况等诸多内容公布于众，让中层管理人员了解“家谱”、知道“家账”、关心“家事”，并由他们向基层人员进行宣传、解释、引导。

4 荣誉激励

荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。荣誉激励成本低廉，但效果很好。美国 IBM 公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。荣誉激励在一些企业已得到运用，例如联想集团每年年终会给所有人员家属发去一封慰问信，一方面肯定员工为企业做出的贡献，另一方面也感谢他的家人所作出的支持。如果借鉴企业的这些好的经验，酒店所凝聚的不是一个人，而是一个家庭，员工的忠诚度也大幅度提高。对于员工不要吝啬一些头衔和名号，因为这可以换来员工的认可感从而激励起员工的干劲。对于那些获得荣誉的中层管理人员，酒店要通过会议、文件、喜报、横幅以及网络等宣传媒体，对员工的先进事迹大张旗鼓地进行表扬，以鼓励先进、弘扬正气，在酒店内部形成一种奋发向上，你追我赶的良好气氛。

5 情感激励

人是一种非常奇妙的感情动物，一句热情的鼓励令人信心百倍，一句生硬的命令却很可能使人产生强烈的不满。在酒店管理中，当中层管理人员自我感觉较差的时候，则极可能“破罐子破摔”。因此，酒店管理者要正确疏导员工的感情，运用好情感激励手段。所谓情感激励，就是高层管理者与其下属员工建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓动为手段，以调动员工的工作积极性。在这方面，日本一些企业的做法值得借鉴，他们的企业管理人员十分注重对员工的情感投资。土光敏夫担任东芝公司董事长后，经常只身前往各分厂听取员工意见，亲切地与员工聊天，深得员工的好感，被人们称为“最具人情味的先生”；公司还设有“出气室”，员工若在工作中受到委屈，可对里面的橡皮人(以公司领导人为原形制作而成)臭骂一顿或暴打一番，以宣泄心中不满情绪。通过这样一系列措施，让员工一扫心中的不快，以更饱满的热情投入到每天的工作当中。

在情感激励中，肯定与赞美是常用的两种方式。当员工付出了劳动，就会心想“我即使没功劳也有苦劳”，因而希望得到别人的肯定；而上司及时的肯定和赞美能激发员工在今后的工作中做得更好，从而达到良性互动。记得有这样一个故事，一家韩国公司的保险柜被盗，但关键时刻一位清洁工与窃贼展开誓死搏斗，并最终保住了这笔巨款，事后有人问她怎么会毅然冒着生命危险挺身而出，她回答说：“因为董事长每次路过的时候，都夸我的地扫得很干净。”这着实使人大为惊叹，一句简单的赞美竟能使员工为了公司的利益而将生死置之度外。除了肯定和赞美员工，对员工的关怀也尤为重要。有的酒店对员工结婚、生孩子、过生日、儿女考上大学等，都能提前了解并及时派人前往送礼祝贺。当然，“锦上添花”固然很好，“雪中送炭”更觉可贵。常言道，天有不测风云，人有旦夕祸福。当员工遇到困难时，酒店及时送上关怀和问候，能使其心中倍感温暖。