论H大酒店考评体系实施的障碍

伍略顾问认为H大酒店在实施新的绩效考评体系时，会遇到如下一些障碍：

1 体制与机制的障碍

H大酒店的体制与机制与市场经济不相适应，酒店目前没有进行股份制改革，仍属于国有独资企业，法人治理结构不完善，上级主管部门对酒店实行内部经营承包责任制，经营考核指标设立不科学，其主要考核指标即利润指标定得较低，酒店领导班子经营压力较小，主管部门对酒店领导班子的激励措施不科学，不能充分调动其积极性、主动性和创造性。这种体制与机制对于H大酒店有效实施绩效考评造成了较大的障碍，酒店目前缺乏整体战略目标，绩效考评体系中的一些考评指标难以确定。其次，这种弊端表现在用人机制方面，酒店在人员的聘用、录用和淘汰方面都不可能完全按照市场化运作，不能完全引入竞争机制，不能真正实现绩效考评结果的有效运用，从而导致绩效考评流于形式。

2 观念的障碍

首先，由于体制机制和绩效考评体系自身的缺陷，酒店以前的绩效考评管理流于形式，未取得预期效果，员工们“吃大锅饭”习惯了，脑子里仍然存在较为严重的传统的落后观念；而绩效考评体系的实施与每一个员工的薪酬、培训、晋升、岗位轮换、淘汰等切身利益密切相关，员工们适应了原来的基于上级指令的被动绩效考评体系，对新的基于战略的主动的绩效考评体系可能会持抵制的态度，特别是那些在实施新的绩效考评体系后，利益受到影响的人员，更是会想尽办法阻碍新绩效考评体系的实施。其次，在原有的绩效考评体系中，往往有人错误地认为绩效考评仅仅是主管人员对下属员工应该做的事，下属员工完全是被动的被评估者，绝大多数的员工不知道自己的绩效目标和绩效标准是如何制定出来的，在具体操作中主管人员将设定好的绩效目标和绩效标准强加给员工，员工对这样的方式很容易产生抵触情绪。

3 考评者素质的障碍

建立一套科学合理的绩效考评体系固然十分重要，但是，在绩效考评体系实施过程中，考评者的素质会直接影响考评的结果，考评者的素质往往比绩效考评制度和方法本身还重要，一旦因为考评者自身的原因导致考评结果不客观、不公正，就会严重的打击员工的积极性，影响员工对组织的信任和与领导的配合，导致人心涣散，得过且过，对绩效考评持抵制态度，从而成为绩效考评体系实施的障碍。目前，酒店的考评者缺乏专门的培训，其素质与新的绩效考评体系的顺利实施有较大差距。

4 沟通与反馈的障碍

首先，因为酒店工作节奏较快，上级管理人员日常性事务较多，没有时间与所有下属进行沟通。其次，部分上级管理人员习惯于传统的人事管理，不重视沟通和反馈，认为上级主管不可能是下属员工日常工作所有领域的专家，因此，在员工工作遇到困难时，不能全凭自己代替行使员工的工作职责来解决。再者，上级主管与下属员工对沟通与反馈要达到的目的不明确。最后，下属员工个人的绩效考评结果、个性、情绪都不尽相同；针对不同的面谈对象，上级主管不能分别设计不同的面谈内容以及采取不同的面谈技巧。以上这些都是造成沟通和反馈障碍的原因。