绩效考核中的推定理论——伍略顾问谈绩效管理

绩效工资是将考评对象的工作绩效与其工作收入相联系的一种制度安排。对考评对象计发绩效工资的前提是对其工作绩效有一个完全的计量。我们不妨假定，考评对象的工作绩效是可以准确计量的，但是，由于信息不完全，考核主体受时间，精力，能力，技术手段等因素的制约，不可能对考评对象的工作绩效作出完全观察。即是说，考评主体所观察到的每一个考评对象工作绩效只是其实际绩效的一部份。由此产生了一个矛盾：计发绩效工资要求掌握考评对象的全部工作绩效，而实际上考评人只能观察到考评对象的部份工作绩效，为了解决这一难题，人们不得不在绩效考评中引入推定原则。所谓推定，指的是按一定原则对事物的存在状况作出的一种判断，这种判断可能符合实际情况，也可能不符合实际情况。

在不完全信息情境中，引入推定原则是一种必然选择。在现实生活中，推定方法已被广泛采用。其形式主要有两种：一种是法定，如在司法实践中的无罪推定，在保险理赔中的损失推定，等等。另一种是惯例，当人们必须作出某方面的判断，但事实依据又不足以作出该方面的判断时，依照惯例，人们会用推定补充事实依据不足，进而作出该方面的判断。绩效考评中引入的推定原则，一般而言，采用的是惯例形式。

大体上讲，推定原则有极值推定和均值推定两种。在司法过程中的有罪推定和无罪推定，在保卫工作中的邪恶推定等，都可以看成是极值推定的形式，或者是极大值推定，或者是极小值推定。与此不同，在在进行绩效考评时，一般采用的是均值推定。人们一般将考评结果分为不同的等级，如优秀，良好，合格，基本合格，不合格等。在一般的情境中，在进行绩效推定时，人们一般采用的是合格推定原则。这一方面可能是合格绩效是群体实际绩效的平均水平，与各个体的实际绩效的均方差最小；另一方面可能是依据正态分布，绝大部分个体的实际绩效是落在合格绩效的区间。另外，合格绩效也是各利益相关方比较容易接受的结论。推定偏差所带来的负效应可能是最小的。

在绩效考评中引入推定原则之后，考评绩效便有了两种类型：一种是事实绩效，由考评主体依据考评对象的工作的观察所认定的绩效；另一种是推定绩效，由考评主体依据一定的推定原则所认定的绩效。事实绩效与推定绩效构成总体绩效。事实绩效与推定绩效以两种不同的模式构成总体绩效：第一种模式是“主体 + 补充”，即事实绩效为主体，推定绩效为补充。事实绩效优于推定绩效。在有事实绩效作为依据时，就采用事实绩效。事实绩效构成总体绩效的主体部分。推定绩效是在缺乏信息时的一种无奈的选择，只是作为事实绩效的一种不得已的补充。在考评主体能观察到考评对象的绝大部分工作绩效时一般采用这种模式。第二种模式是“基准 + 调整”，即以推定绩效为基准，用事实绩效对推定绩效进行调整。如推定绩效为合格，如果不能用事实证明某一考评对象的工作绩效高于合格标准，或者低于合格标准，那么，该考评对象的考评绩效就是合格。只有当在对考评对象的工作绩效被事实证明高于或者低于合格标准时，才依据事实对基准绩效进行调整。事实绩效调整推定绩效的方式是：当要将考评绩效调高至推定绩效之上时，举证责任在考评对象一方，即由考评对象提供事实证据，由考评主体认定；当要将考评绩效调低至推定绩效之下时，举证责任在考评主体一方，即由考评主体提供事实证据，由考评对象认可。在信息很不充分的条件下，一般采用这一原则。第一种模式具有更强的科学性，但第二种模式具有更强的可操作性。