现代企业如何提高人力资源绩效评估的效率？

绩效评估是绩效管理系统的重要部分，在现代企业人力资源管理中起着极为重要的作用。特别是进入二十一世纪，随着市场经济环境的不断改变，企业人力资源管理对企业生产力的提高以及可测量产出结果高度重视。现阶段，由于企业行政控制手段的结果化、各项规章制度的简化与企业职工自治的呼唤，这些均促使企业趋向于由于绩效评估技术来加强人力资源管理。然而结合当前企业人力资源绩效评估的实际情况，发现绩效评估并未能带给企业带来理想的管理效果与经济效益。

1 绩效评估的内涵

绩效评估，又简称绩效考核或是绩效考评，其是对企业单位职工工作行为以及工作结果的科学地、全面地、量化地、系统地展开考察、分析以及传统的全过程。绩效评估的本质是通过考核，了解职工对企业单位的贡献情况，也可是对职工价值的一种评估。以管理理论来表示，绩效评估是企业管理者为提高员工的工作能力以及绩效，对员工进行全面考核，以实现组织发展战略目标的一项管理沟通工作。此时绩效评估代表的是一种手段，因此，其会随着企业单位的各项管理需要发生变化。从整体上来说，绩效评估是对人和对事的评估。具体为：首先，是组织对员工以及员工的工作情况进行的评估。其次，是组织对员工的工作结果进行评估，即员工为组织带来的价值与贡献率进行评估。

2 企业人力资源绩效评估过程中存在的问题分析

2.1 缺乏科学合理的绩效指标体系

目前，我国大多数企业缺乏科学合理的绩效指标体系，使得企业之间难以形成方向一致的且统一关联的绩效指标链和绩效目标。要使企业得以健康地发展，必须具有明确的、合理的战略目标。但总的来说，企业的战略目标必须要借助企业职工的力量来共同实现。就我国企业人力资源绩效评估效果来看，我国多数企业并未站在战略的高度对考评指标体系进行设计，导致收集到的考核指标存在不同程度的差异。例如：(1)考核指标和企业的发展战略衔接性不强。(2)各条指标之间缺乏关联性，难以支持逻辑，进而无法解释企业的战略。(3)企业管理层与各层级员工对战略目标的认识存在差异。(4)企业上级之间、企业各部门之间、企业员工之间的指标关联性差。由于这些差异的存在，造成绩效评估过程中，有部分工作的内容无法实现完全量化。这也从另一个方面看出，企业的绩效管理技术过于匮乏，造成大多数企业难以科学、合理地设置绩效考核指标，使得在绩效评估的具体实际操作中，出现使用模糊定义的指标对员工进行考核，造成考核者难以作出正确的引导以及评估，进行评估多是依赖“人情味”，最终造成人力资源绩效评估流于形式。

2.2 评估自身的误差造成评估效果低

从客观上看，有效企业员工的绩效是有多方面的因素的，不仅包括员工自身的态度以及技能，也包括企业工作环境状况、工作设备以及工作材料的供应等客观的因素。因此，对员工进行绩效评估时，除了对其的工作产量以及质量加以评估之外，还要对生产过程中原材料的消耗率以及员工出勤率、团队间的合作等方面做全面的考虑，再进行逐一评估。从主观上来讲，在绩效评估过程中，会因为部分人性因素产生如下现象：晕轮效应、近期行为偏见以及类我误差等等，导致绩效评估过程中受到主观因素的严重影响，评估效果无法确定。

2.3 考评过程缺乏与员工的沟通

绩效评估不是简单的单方信息通报，而是企业管理者和员工之间的一种互相交流沟通以及协调行为的行为，是构建于企业员工合作关系的桥梁。企业开展人力资源绩效评估，最主要的战略目标在于借助此项活动推动企业内部管理的程序化以及制度化。企业员工在绩效评估中扮演着十分重要的角色。当前，大多数企业人力资源绩效评估并没有得到很好的效果，最大的问题在于企业管理者未能与员工进行有效的沟通。

2.4 监督机制的不完善

在现代企业管理制度中，企业管理者、企业所有者、企业经营者这三方之间多少存在利益不一致的地方，这是道德风险问题出现的源头。即企业代理人在企业生产管理者过于追求自身的利益时，会损害到企业所有者或者企业代理人的利益。在人力资源绩效评估过程中，这种问题较为普遍。大多数企业的考评结果仅仅是流于形式，究其原因在于评估自身存在一定问题。此外，企业评估人员未认真对待评估问题，整体上，企业内部形成一种较为懒散的态度来看待绩效评估。基于这种情况，企业代理人或者委托人根本无法从绩效评估的结果中了解到企业内部工作开展的实际情况。

3 加强企业人力资源绩效评估的措施分析

3.1 企业应高度重视人力资源绩效评估

如何明确人力资源绩效评估的目的、如何摆正绩效评估的位置、如何看待评估的结果，这些问题的提出以及如何明确答案，这需要企业内部对绩效评估做进一步的认识。企业人力资源绩效评估中，往往会出现客观性或者主观性的差异，评估效度总会降低。在这样的形势下，若完全以绩效评估结果对企业员工的工作绩效进行评价，是欠公正的。因而，企业内部首先应高度重视绩效评估工作的开展，应综合应用多种方法，多角度、多方面进行评估，加强绩效评估制度的完善。其次，在如何看待评估结果问题上，主要还是要企业充分了解进行人力资源评估的最终目的是什么。实质上，绩效评估是企业对员工工作业绩的一种衡量手段，通过绩效评估，以员工的工作业绩考核结果为依据，进行企业人员调配，此结果也是员工奖罚的主要依据。企业开展绩效评估，最主要的是要使员工明白，工作报酬是与工作努程度相对应的，绩效评估不是用来惩罚员工的。只有企业高度重视绩效评估，确定评估目标，才能使员工能以更加积极的心态了解评估影响及正确看待评估结果，在今后的工作中更加用心投入，从而促使企业生产发展健康有序地进行下去。

3.2 营造优良的评估环境

绩效评估效度的高低，在一定程度上受到评估环境的影响。评估环境主要包括组织气候、制度、舆论环境等。因此，企业应营造和谐的评估环境。主要应做到：(1)在企业内部加强绩效评估的宣传，以提高企业员工对绩效评估意义的认识，促使企业员工充分认识到绩效评估在提高生产力与行为激励等方面的重大作用，主动克服绩效评估中的主观主义与形式主义等，使企业内外部均能形成一个重视评估、信任评估以及提倡评估的优良舆论环境。(2)保证评估时间及资源条件的充足性。充足的时间以及资金投资对绩效评估起着重要的作用，因此，企业应在时间上和资金上做有力的保障。(3)规范绩效评估的实际操作。企业应制定相应的制度，定期开展绩效评估。绩效评估应与员工薪酬和晋升相挂钩。评估制度还应与企业内部的各项人事制度互相配套。要有明确的绩效评估标准，严格按照程序进行规范有序的评估。

3.3 选择合理的评估方式，兼顾员工心理感受

现阶段，有部分企业在进行人力资源绩效评估的过程中，采取的评估手段缺乏人性化，例如利用监控录像、跟踪仪等，这对企业员工来说，是不尊重的，应当尽量避免。企业必须不断改善绩效评估方式，使员工感觉到自己是处于舒适的、安全的工作环境，使他们的潜在能力得以充分发挥出来。对于评估的结果，有好也有坏，在一定程度上会与实际工作结果存在差异，即效度降低，企业员工在面对这种评估结果时，会认为自己不被企业领导认可，即产生消极情绪。此时，企业必须和员工进行全面的沟通，使双方均对考核的结果达成一致认识，并对今后的改进目标以及改进方向做进一步的探讨，在使员工接受评估结果后，积极鼓励员工向改进目标前进、努力，这时的绩效才会真正有效。总之，企业应采用合理的评估方式，企业领导应适时给予员工一定的关怀，减少企业和员工之间由于绩效评估而发生的不和谐现象，促使双方目标一致。

3.4 加强沟通，保证绩效评估的公正性

企业人力资源绩效评估的主体是企业员工，对于采用何种评估方式及如何将评估结果告知员工等问题，企业应和员工最进一步的沟通，只有在评估全过程注重和员工的沟通，绩效评估的效度才会真正提高，才能使企业上下形成合力，为企业注入人力资源竞争力。绩效评估的顺利进行必须有一套完善的信息系统及管理制度来支撑。在规范评估行为时，企业应制定工作细则、信息工作细则、保密工作细则以及督查工作细则等，这些细则对企业的日常生产的管理运转、决策程序等作了明确规定。对于办公室而言，其作为企业内部的一个综合协理部门，更应该按程序、制度办事，自觉将自身承担的工作事项自觉列入企业的各项管理规章制度，进而带动企业其他部门工作人员按程序办公。公正、公开及客观是实行绩效评估的基础。员工注重绩效评估，是对自己劳动成果的尊重与关心。若是自身期望与结果相背，必然会挫伤员工的工作积极性，也会影响员工所在部门的满意度。因此，企业绩效评估的全过程应保证公开、公正、客观。公正的绩效评估必须要建立一套信息沟通制度，使企业、员工双方对绩效评估内容、指标有一致的看法。企业方面应在年初举行去年的绩效评估总结大会，使员工在了解过去一年的工作情况的同时，又向他们了解今年企业发展的重要项目以及对员工的要求以及今后的重点考核项目，使员工做到心中有数。在回顾季度、年度等阶段的考核结果时，要让员工充分了解自己的工作表现，及时发现不足，并积极改进。

总之，在新公共管理的背景下，我国企业的人力资源绩效评估必须立足于自身发展的特性之上，有效融合国外发达国家先进企业人力资源的绩效评估手段与方法，寻求适合本企业人力资源绩效评估的手段与方法，促使企业在绩效评估全过程中，确保对每一位职工的评估均是公平公正的，为本企业的生产发展提供人才保障。此外，企业人力资源绩效评估工作应当作为企业一项长期持续进行的工作，企业应认真完成绩效评估工作