伍略顾问谈现代企业人力资源绩效考核问题及对策

绩效考核是企业人力资源管理工作的重要内容，它能够提高企业的执行力，有利于对企业人力资源充分利用，并且能够在此基础上提高企业的竞争力。通过对员工的工作情况进行量化考核，并且制定一定的奖惩制度，能够提高员工的工作积极性，提升员工的工作效率。但是在部分企业中，存在着对企业的绩效考核不够重视的现象。

1 人力资源绩效考核的基本内容

绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析评价和反馈的过程。绩效考核主要具有三方面的性质: 员工绩效的优劣取决于多种因素的“多因性”、多个角度去分析和评价员工绩效的“多维性”和员工绩效会随时间推移而发生变化的“动态性”。绩效考核的主要内容是考核员工的“绩、能、德、勤”，来相应评价员工的工作效率和效果、员工的能力素质、思想政治素质、道德素质、心理素质以及员工的工作态度。企业的绩效考核在企业的人力资源管理中处于核心地位。它的重要意义主要表现在以下几个方面。首先，绩效考核是“按劳分配”的基础。绩效考核是确定员工报酬的主要依据。只有通过对员工工作质量和数量进行公平合理的评价，才能真正做到“按劳分配”。其次，绩效考核有利于做到“人尽其才”。通过考核能够对员工的特长和能力进行一定的判断，并据此将人才安排在适当的岗位，这样才能做到“人尽其才”，实现人职匹配。另外，绩效考核还有利于促进员工的成长。通过绩效考核，能够判断员工在企业工作期间工作能力和业务能力的成长。另外，绩效考核为员工的培训内容进行了一定的客观依据，使员工能够在企业中不断成长。最后，绩效考核有利于提高员工的工作积极性。合理的奖惩制度能够做到奖勤罚懒，从而提高员工的工作积极性。

2 人力资源绩效考核的现状

目前，人力资源绩效考核中存在的问题，可以从被考核者、考核者、考核体系以及考核工作的具体实施四个方面进行考察。在被考核这方面，存在着对于人力资源绩效考核的认识不足的问题。有很多员工并没将企业看做一个整体，他们认为绩效考核只是个别部门、个别人员的工作，而没有绩效考核的整体意识。在具体的工作中表现为，在评分时，对自己部门的的评分过高，对其它部门的评分过低的情况。这种现象严重影响了企业人力资源绩效考核的公正性。在考核者方面，则存在着考核人员自身素质不够高的问题。目前，大部分的考核人员没有经过相关的培训，不具备一定的考核资质。在具体的考核过程中，往往容易受到考核者主观意愿的影响，在评价过程中往往有失公正。

在考核在机制方面，目前我国部分企业并没有使企业的逆向考核体系和链环考核体系的作用充分发挥。这主要是由于很多企业的的职责确定主体是上级机构，而且在岗位职责的确定过程中，并没有完善岗位分析法，因此在具体的绩效考核中，存在着很强的随意性。在考核的实施过程中，存在的问题主要是考核者和被考核者的沟通问题。首先，有些公司的消极考核制度不够完善，很多时候还有没考核，考核的结果已经出来了，这使得企业的人力资源绩效考核流于形式。其次，在考核的过程中存在和员工之间的沟通补偿的问题。一方面企业的考核方法、考核标准没有和企业的发展相适应，另一方面，在考核的而具体实施过程中，考核人员不够公正，很多考核人员不能够及时地和员工进行沟通，使得员工矛盾不断，甚至出现消极抵抗的情况。最后，对于考核结果并没有充分地利用，很多企业并没有将企业的考核结果进行公布，使得企业的绩效考核并没有充分发挥它应有的作用。

3 企业人力资源绩效考核存在问题的对策

3.1 提高全员的绩效考核意识。企业人力资源绩效考核的有效实施离不开单位领导的支持。单位领导对于绩效考核的重视程度，往往和企业的绩效考核工作的效果有着必然的联系。为此，企业应当建立一定的绩效考核领导机构，形成直接对企业高层负责的绩效考核管理机构和工作机制。在考核过程中，首先领导要亲自负责，体现领导对于绩效考核的重视。另外，应当对绩效考核进行一定程度的监督，使企业的人力资源考核公正有序的进行。其次，从考核者的角度来讲，首先应当在企业领导的首肯下，对被考核者进行一定的培训，使被考核者认识绩效考核的重要性。最后，从被考核者角度来讲，因为考核的结果直接关系到自己的切身利益。所以，应当充分地认识到绩效考核的重要性，将自己的职业发展和企业的发展结合起来，积极主动地配合上级完成考核。

3.2 建立公平公正的考核制度。笔者认为，在绩效考核的过程中，应当采用匿名考核和两条线考核的方法。匿名考核就是将考核者和自评的结果建立数据库，并进行随机编号，让考核者对编号进行评价。两条线考核就是准确的划分考核者和被考核者，杜绝一部分人员既是考核者又是被考核者的现象，从而降低考核中舞弊的可能性。其次，应当制定合理的考核标准。在制定考核标准的时候，应当实行自上而下和自下而上的两种途径，从而使企业的逆向考核成为可能。还应当采取岗位分析法，将对企业的岗位进行分析和划分，根据各个岗位的工作职能和重要性进行划分，在绩效考核对其赋予不同的权重。

在对考核结果的利用方面，首先要将考核结果及时的上报给管理人员，并进行一定的分析，以便在今后的工作中采取一定的改进措施。其次，应当将考核结果通报给被考核者，与被考核者进行充分的沟通，针对考核中存在的问题，提出一定的改进对策。最后，企业应当制定一定的物质奖励和精神激励措施，使员工的积极性真正的被激发。

3.3 建立申诉机制。企业应当那个建立一定的申诉机制，员工对于企业的绩效考核中不满意的部分可以通过申诉机构提出来，并且应当在一定的时间内被解决。因为，绩效考核不是为了建立扩大员工之间的差异性，而是应当促进员工共同成长。通过考评员工可以发现自己工作中存在的不足，并且进行一定的改进。另外，申诉机制可以将考核者和被考核者联系起来，一方面有利于考核者和被考核者之间的沟通，另一方面也有利于被考核者对考核工作进行监督，促进企业的考核公平有序的展开。

绩效考核是人力资源管理的重要手段，通过提高企业全员的绩效考核意识、完善企业的绩效考核机制，并且建立一定的申诉机制，能够使绩效考核的作用得到充分发挥。在具体的工作中，企业应当不断对企业内部绩效考核中存在的问题进行思考和总结，不断加强企业绩效考核的信度和效度更好地发挥绩效考核的作用。