现代企业如何制定科学的薪酬制度？

薪酬管理不仅是企业控制劳动力成本，提高市场竞争力的重要工具，也是吸引优秀人才，保证企业人才竞争优势的主要手段，它是企业人力资源管理成功与否的关键。

现代人力资源薪酬管理制度的建立和实施有赖于对薪酬模型和战略性薪酬政策的把握、理解和运用。薪酬模型由三大部分组成：(l)构成薪酬体系基础的战略;(2)薪酬技巧;(3)薪酬目标。战略性薪酬政策包括:(l)内部一致性，是指在同一组织内部不同职位之间或不同技能之间的比较，这种对比是以各自对完成组织目标所作贡献大小为依据的，它的实施保证了内部员工的公平性，它间接地影响着工作效率，从而影响整个组织的效率;(2)外部竞争力是指雇主如何参照竞争对手的薪酬水平给自己的薪酬水平定位，它对薪酬目标有双重影响:第一，确保薪酬足够吸纳和维系员工;第二，控制劳动力成本以使本企业的产品或服务具有竞争力;(3)员工贡献，是指企业重视员工的业绩，通过不同激励手段激发员工的积极性，它直接影响着员工的工作态度和工作行为;(4)薪酬管理，是指管理者必须把各种形式(如基本工资，短期和长期激励工资)规划在制度之内，做好与员工的沟通，还要对该制度是否达到目标做出明确的判断，并根据判断修改和完善相应薪酬制度以适应各种变化。

根据上述薪酬模型和薪酬政策的要求，我们可以采取下面程序制定科学的薪酬制度。

1 确定合适的薪酬体系，建立内部合理的薪酬等级。现有的薪酬体系可根据职位、技能、能力三种要素分为三种薪酬体系，其中职位薪酬体系是传统的也是最广泛的应用方式，它首先要对职位本身价值做出客观评价，然后根据评价结果来赋予职位担当者与该职位价值相当的薪酬决定制度，该薪酬体系基本上只考虑职位本身，很少考虑人的因素，它实际暗含这样一个假定:担任某一职位工作的员工恰好拥有与工作的难易水平相当的能力，它不鼓励员工拥有跨职位的其他技能。在这种制度下，即使有些员工个人能力可能会大大超过其所担任的职位要求的技术或资格水平，但在职位没有变动时，也只能得到与当前工作内容相应的薪酬水平，不能适应现代企业所面临的多变市场环境以及员工工作灵活性的要求，所以出现了技能、能力为要素的薪酬体系以满足各种企业在各个时期的不同要求。但无论怎样，职位薪酬体系仍具有不可替代的作用，职位薪酬体系的建立有赖于工作分析和工作评价，只要直接运用上面所述方案即可确定内部合理的薪酬等级。

2 根据劳动力市场的供需、价格等因素确定报酬制度。这一过程主要包括:报酬的市场调查(含确定调查目标、范围、选择调查方式、整理和分析数据等环节);绘制工资曲线和确定报酬定位;设计工资结构。通过上述工作，将内部职位等级与市场的报酬情况结合起来，依据企业高层确定的报酬政策(如竞争性工资政策、平均性工资政策或维持性工资政策)，最后形成符合企业实际情况的薪酬制度。

3 员工绩效工资的确定，绩效工资体系是一种与员工绩效直接联系的薪酬制度，它大致可以分为四个部分:第一，特殊的绩效工资计划，它包含业绩工资和一次性奖金及个人现场奖励;第二，个人激励计划;第三，团队激励计划，它包含收益分享计划和风险收益计划及利润分享计划;第四，日益流行的长期激励计划，它包含员工持股计划、绩效计划和股票分享计划及其他长期激励计划。尽管绩效工资种类繁多，但企业最常用的仍是业绩工资计划。

4 薪酬管理制度的维护和完善，有了薪酬管理制度后，还须进行日常维护和管理，以保证它的有效运转和不断变革，以适应企业内外部不断变化的环境挑战。它主要包括学习掌握劳动法律法规和政策，保证薪酬制度的合法性;做好薪酬预算与管理，积极与企业高层和财务部门沟通，参与到全公司成本管理活动中来，控制劳动力成本，使公司薪酬支付能力符合公司的财务目标;做好制度的调整和完善，要针对内外环境的变化，善于发现原有的薪酬制度中存在的问题，及时加以改进，并吸收新的管理理念、方法和工具，将其整合到原有薪酬制度中，从而保证企业薪酬制度能满足企业长期发展所提出的要求和挑战。