薪酬制定参考的4种水平类型

企业在决定其薪酬水平时主要有四种类型:

1 领先型薪酬水平

采用这种类型薪酬水平的企业通常具有这样特征:规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经营中所占的比率较低、产品市场的竞争者较少。具有以上特征的企业在资金、盈利上的优势为其采用高薪提供了条件，使企业获得了大量创造性人才，这些人才又为企业持续发展奠定了基础，使企业走上良性发展的轨道。

2 市场追随型薪酬水平

大多数民营企业在确定薪酬水平时，是根据市场平均水平确定企业的薪酬水平，以此希望确保自己的薪酬成本与产品竞争者的薪酬成木保持基木一致，减少企业的风险。采用这种类型薪酬水平的企业应随时观测市场薪酬水平的变化，适时调整本企业的薪酬水平，使之与市场薪酬水平保持一致。

3 拖后型薪酬水平

对于生产规模较小、产品市场竞争激烈、产品边际利润率低、成本承受能力较弱的民营中小型企业，一般适用于实施这种拖后薪酬水平。这种策略可以使企业减少薪酬开支，维持比较低廉的劳动成本。但企业难以吸引高素质人才，员工满意度低，流失率增高，工作的积极性及对企业的承诺与忠诚度会降低。如果企业把薪酬滞后策略与员工未来可以获得更高收入的保证结合起来运用，而能够以未来的可观预期收益来补偿现期的较低薪酬时，则不仅可以弥补上述缺陷，而且有助于提高员工的责任感和对组织的承诺，增强团队精神和工作积极性，提高劳动生产率并改善组织绩效。但有些民营企业采取这种拖后型薪酬水平，其主要原因是没有支付意愿，而非没有支付能力。这样的企业一般员工的流失率较高。

4 混合型薪酬水平

混合型薪酬水平，是指企业在确定薪酬水平时，根据职位的类型或员工的类型来分别制定不同类型的薪酬水平。混合型薪酬水平的最大优点就是其灵活性和针对性，对于人力资源市场上的稀缺人才以及企业希望长期留住的关键职位上的员工，采取领先型薪酬水平:对于人力资源市场上的富裕人员以及鼓励流动的低职位上的员工，采取追随型薪酬水平甚至拖后型薪酬水平，这既有利于企业保持在人力资源市场上的竞争力，又有利于企业合理控制薪酬成本开支。通过薪酬水平的确定还有利于企业传递自己的价值观以及实现经营目标。