论现代企业持续绩效沟通的意义

一、目前我国企业绩效沟通的现状及存在的问题

1.我国企业绩效沟通的现状

绩效管理一直是我国企业人力资源管理的重点和难点，但是目前的现状却不容乐观。根据中人网发布的“2004 中国企业绩效考核 / 管理现状”调查报告显示，中国企业绩效管理体系的建设尚处于初级阶段。在我国目前企业实际的绩效管理工作中，绩效沟通是最薄弱和最容易让人忽视的一个环节。有的企业仅仅在设定绩效目标时同员工做简单的沟通，有的企业仅仅在考核结束后将结果简单的通报给员工，有的企业甚至直接将绩效沟通的环节省略。

2.我国企业绩效沟通中存在的问题

(1)绩效沟通与反馈机制缺失

目前在许多企业中绩效管理都是以“暗箱”的形式进行，考核的过程、指标、结果及考核结果的运用都被当作“机密”，这样就使员工对绩效管理产生抵触心理，进而妨碍对员工的指导作用。

(2)消极地进行沟通

沟通就应该是信息的双向交流，需要员工的响应和参与，而在很多企业中所谓的“绩效沟通”只是人力资源部门将绩效管理的相关目标、任务、结果向员工做一个通报，员工只是处于被动接受的地位，即使有疑虑也无法得到解决。

(3)绩效沟通过程简单和间断

有的企业是在绩效管理开始设定目标的时候进行一次绩效沟通，有的是在一个绩效管理循环结束的时候对照考核结果对员工进行一次指导，但很少有企业的绩效沟通贯穿于绩效管理的整个始终，持续不断地进行。

二、持续绩效沟通的意义及作用

1.持续绩效沟通的意义

绩效沟通在整个绩效管理中占据着相当重要的地位，通过持续有效的绩效沟通有助于及时了解企业内外部存在的问题,也有助于帮助员工优化下一个绩效管理循环阶段的工作绩效,提高工作满意度,从而达成企业整体战略目标，同时绩效沟通对对企业文化的构建也具有助推作用。根据 Wastson Wyatt 2006 年对美国和加拿大职员的调查研究表明，有效的员工沟通利于获得更高的财务绩效，他发现具有最有效沟通机制的公司，在2000到2004年期间，获得了91％的投资回报。美国著名学府普林斯顿大学对一万份人事档案进行分析，结果发现：“智慧”、“专业技术”和“经验”只占成功因素的 25％，其余 75％决定于良好的人际沟通。美国绩效管理专家罗卜特·巴克沃给绩效管理下的定义更能体现沟通的意义和价值：“绩效管理是一个持续的交流过程，该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织、经理及员工都融入到绩效管理系统中来。”

2.持续绩效沟通的作用

(1)优化绩效目标，激发员工工作热情

在设定绩效目标的过程中，通过双向互动的绩效沟通形成的绩效目标能使员工对目标更加全面具体的了解和认可，从而优化员工绩效目标的设定，使员工体会到其工作的内在意义、目的和乐趣。目标本身就是一种激励，通过管理者与员工双向沟通达成的目标其激励性更强。因此绩效沟通，能使设定的绩效目标最优化并最大限度增加员工的工作热情。

(2)及时解决执行绩效目标过程中的问题

绩效沟通是联系绩效管理过程的重要环节并贯穿于始终。在执行绩效目标过程中通过员工与管理者，以及员工之间的多向沟通，使管理者掌握员工的目标完成状况，协助员工解决工作中存在的问题，避免问题出现和扩大，以及迅速地解决问题。当绩效目标在实施过程中出现偏差的时候能及时阻止错误的蔓延，使企业目标的执行回到正轨。

(3)认可考核结果，指导下一绩效管理循环

在得到绩效考核结果后，通过绩效沟通能使员工认识到其对提升企业整体业绩及个人职业生涯发展的作用，清除对绩效考核的错误认识和抵触心理，对考核结果更加客观理性的认可从而找出差距和不足，在接下来的绩效管理中得到改进和提高。

三、实现有效的持续绩效沟通的内容及方法

根据绩效管理循环的阶段和特点，可以将绩效沟通分为4个阶段，这四个阶段涵盖了前期控制、同期控制、反馈控制三个环节，以滚雪球方式不断循环从而实现螺旋上升。

1.准备阶段的绩效沟通：传播理念

很多员工对绩效管理存在明显抵触情绪，这种心态一方面反映出员工对绩效管理体系缺乏了解，另一方面也暴露出企业沟通工作的不足。因此，企业在实施绩效管理之前要做好充分全面的沟通工作，要把绩效管理的目的、目标，以及方法用途普及传播给企业员工，使他们明白绩效管理的最终目的是客观的考察员工工作的优劣，以扬长避短实现绩效的持续改善。在此阶段可采用全员培训、专题讲座、小范围的学习讨论等形式，让全体员工对绩效管理产生正确而清醒的认识，掌握绩效沟通的方法，建立起系统沟通的制度保障，通过制度规定来强化沟通的执行，培养员工沟通意识，最终实现由抵触沟通到为解决问题、提高绩效而乐意主动沟通的习惯。

2.前期的绩效沟通：目标认同

绩效目标的制定是整个绩效管理体系中最重要的一个环节。在绩效目标制定时，应采取面谈的方式进行双向多次的沟通。通过企业正式的战略沟通渠道将企业的战略意图和目标清晰地传达给员工，将企业经营方向转换为绩效指标，产生共同的方向和目标。首先，通过目标本身的沟通让员工明确并认同自己的工作目标，明白自己该干什么；其次，要针对实现目标所需要采取的正确方法和措施进行沟通，是员工明白该怎样干，怎样才是达成目标所要采取的最佳措施；最后，需要沟通完成目标所需的支持与帮助。最终双方达成共识与承诺，避免在绩效管理实施过程中出现分歧，影响考核结果的认可度。

3.中期的绩效沟通：克服障碍

绩效实施过程中的沟通是用来保障员工按照绩效计划进行实施，并及时纠正实施中的偏差。在明确并认同绩效目标后，员工开始执行绩效计划。在执行中，管理者通过沟通了解员工的工作进展情况和遇到的障碍，并为员工提供所需要的培训和必要的资源支持和技术帮助，解决员工在人员、技术、流程上的困难，确保员工绩效目标的顺利达成。同时，要求管理者注意观察和发现员工在日常工作中表现出的优点和不足。对于优点，要及时给予表扬和奖励，应以事实为依据，态度要明确，以扩大正面行为带来的积极影响，强化员工的积极表现。对于缺点，应针对具体问题，明确指出员工工作过程中哪些地方做得不到位，哪些地方还可以提高，要真诚的提出，帮助其改正和调整从而使得员工的行为不会偏离绩效目标。同时，要特别强调的是在沟通过程中应该让员工本人分析存在问题的原因，描述下一步该如何克服和改进，同时提出自己的建议。

4.后期的绩效沟通：指导激励

后期的绩效沟通主要是绩效考核结果的沟通和下一阶段的行动计划，主要包括员工绩效目标完成情况、原因分析等内容。具体来说，沟通的内容一般包括三个方面。第一，结果反馈。管理者将员工上一阶段的绩效结果反馈给本人，使员工能够了解自己的实际表现并有机会提出对考核结果的意见，最终对考核结果达成共识。第二，问题诊断。针对考核结果中没有完成的目标，双方共同分析产生的原因及影响目标达成德各种关键因素并分析如何消除这些因素的影响，根据需要，制定培训和辅导计划及下一阶段改进的方向与计划。第三，员工激励。根据激励制度对员工上一阶段完成的绩效目标进行奖励，同时还要强调一时的结果并不代表未来并帮助员工分析出未来绩效改善的突破口。 第四，行动计划。和员工一起讨论、确定下一阶段的工作目标、完成进度表和检查考核计划，让员工对完成的目标、阶段性目标、何时反馈等有明确的认识。

此外，除了这4个阶段的持续绩效沟通外，还应注意两个问题。第一，绩效沟通的效果如何还受到诸如企业的文化氛围、沟通渠道、管理者风格、企业制度等因素的影响。第二，绩效沟通虽然主要是一种内部的沟通，但也不能忽视与外部的沟通。与员工有工作联系的外部客户对其绩效的评价也应当通过相关渠道及时反馈给员工本人，因此，绩效沟通应该是全方位的持续沟通。

现在企业越来越强调绩效沟通对绩效管理的作用，更有甚者把沟通称作绩效管理的“ 灵魂”。只有在绩效管理的过程中进行持续不断的全面的沟通，实现组织绩效的不断提高和组织核心能力的不断提升，企业才能够在复杂激烈的市场竞争中得以生存和发展。