现代企业如何建立外部竞争力的薪酬体系？

当雇员们与其他企业类似工作的员工的报酬相比较觉得公平时，企业就达到了外部竞争性。要具有外部竞争性，企业首先必须了解其他企业付给雇员的报酬，然后决定他们想要具有何种程度的外部竞争性，在制定与这一决定性一致的薪酬结构。为此要做一下工作:

1 收集薪酬调查信息。薪酬调查提供某个企业的竞争对手付给一些水准基准点工作的薪酬比率信息(所谓水准基点的工作即在所有企业中用相似方式完成并因此可以作为有意义的比较基础的工作)。一些企业从其他人已经做过的调查中搜查此类信息，当没有这种可得到的调查结果时，企业要按常规的薪酬调查方法进行薪酬调查。

2 建立薪酬政策。在了解其他企业的付薪实践后，企业必须确定他想要有怎样的竞争性(或承受得起什么样的竞争)。具体地说，它必须建立一项薪酬政策，根据市场情况(即:竞争对手付给相似工作的薪酬)来规定他怎样给雇员付薪。确定薪酬政策在设计薪酬系统方面是关键性的一步。如果薪酬比率设的太低，企业有可能会经历招聘和流动问题。然而，如果薪酬比率设的太高，企业又可能经历预算问题，最终导致价格较高、薪酬冻结、解雇等问题。多数企业按市场比率支付薪酬。那些薪酬超出市场水平的企业，典型的是些有能力支付较高薪酬的企业，它们希望通过高薪来吸引并留住最好的员工。那些薪酬水平低于市场水平的企业，通常是付不起较高薪酬的企业，这类企业通常把薪酬与生产率或利润结合在一起来吸引雇员，这样，企业做得好，雇员就能获得更多的收益。在建立其薪酬政策时，企业必须考虑它的战略计划。例如，如果长期雇员的承诺是一个战略目标，企业就应设法开发能提高留人比率的报酬战略，就像为了长期服务的雇员建立一个慷慨的退休计划或采用一个与供职期限相联系的利润分享系统。

3 建立薪酬比率。一旦确定了工作的市场薪酬比率和建立了薪酬政策，企业就必须为它的每项工作定价。然而，由于通过薪酬调查所识别的市场比率往往限定在水准基点的工作上，公司又如何为非水准基点的工作确定薪酬比率呢?利用所收集的关于水准基点的工作数据，企业可以用一定的薪酬技术确定工作评价得分与流行的市场薪酬比率间的统计关系，即薪酬政策线，对非水准基点的工作就可以根据这条线制定适当的薪酬比率。也就是说，企业的薪酬制度是否具有外部公平性的诊断可以通过薪酬调查来进行，在正确的薪酬调查数据的基础上，将企业的薪酬水平与市场工资立场进行比较。主要包括:企业工资率的数据是否准确，企业的工资政策与市场工资率数据的关系如何。

通过对企业现有的薪酬政策与市场工资率的比较，可以判断企业的薪酬制度是否具有外部公平性。