我国企业绩效考核普遍问题及对策分析——伍略顾问谈绩效管理

1 绩效考核概念和方法简介

所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的方法多种多样，主要有行为锚定法、关键事件法、目标管理法、平衡记分卡、360度绩效考核法、关键绩效指标法、比较法等等。目前，绩效考核还存在着许多问题，亟待我们去解决。

2 绩效考核存在的问题及原因分析

2.1 没有重视工作分析。工作分析未受到普遍的重视，岗位职责模糊，导致绩效考核标准不明确。没有就工作内容做出明确的说明，这样一是失去了判断一个岗位工作完成与否的依据，岗位目标难以确定，导致难以进行科学的考评；二是各岗位忙闲不均，存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。

2.2 考核者的选择不合理，没有对考核者进行有效培训。许多单位都不能正确地选择考核者，没有对他们进行有效地培训，导致考核者的信息面太窄。选择绩效考核的执行者，要考虑多方面的因素：一是考核的执行者要有代表性。二是选定的考核执行者必须具有好的道德修养、丰富的工作阅历和广博的理论知识，能以高度负责的精神和一丝不苟的态度去对待考评工作，避免掺杂个人好恶、以偏概全，并要在考评工作方面经过一定的专门训练，以保证考评工作的规范化，避免因考评人员的工作作风、素质高低直接影响考评效果。三是给考核执行者的考核分数分配适当权重。最后，要通过对考核者认真讲解各项考核指标的含义，使其把握对被考核者进行日常观察的关键点，从而提高其观察力与判断力。此外，还要让考核者了解在绩效考核过程中容易出现的问题和可能带来的后果，以避免这些问题的发生。

2.3 被考核者对绩效考核工作的不理解。被考核者往往都不是很了解绩效考核工作，对绩效考核的认识模糊，而现在在绩效考核过程中又存在着各方面的问题，被考核者不能很自觉地配合考核者的工作，有抵触情绪，或者是不在乎，或者很反感。

2.4 考核过程形式化。考核过程形式化导致考核缺乏沟通，不能合理利用考核结果。有些单位已经制定和实施了完备的绩效考核工作，但是每位员工内心都认为绩效考核只是一种形式而已，管理者没有真正对绩效考核结果进行认真客观地分析，与员工进行沟通，没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实地提高，没有真正把考核的结果运用到员工的晋升、培训、分配等人力资源管理中去。

2.5 考核者本身对绩效考核意义和目的理解不够深刻。考核结果元反馈往往是由于考核者本人未能真正了解绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力，使得考核者没有进行反馈绩效考核结果的能力和勇气。

2.6 对考核周期认识不清。考核周期设置不合理往往是因为考核者对考核周期认识不清。考核周期的时间长短不一，有时考核周期要设置的长点，有时又要设置的短，这就要求考核者要从整体上把握考核周期，根据所要考核的对象和具体的工作任务还有员工的工作性质等来综合把握和合理设置。

2.7 没有正确认识绩效考核方法的选择标准。考核方法选择不当，主要是因为考核者没有正确认识选择标准。绩效考核方法的选择也有其独特的标准，一般来说有以下几点：(1)根据组织的文化特征来选择。(2)根据考核对象的特征来选择。(3)根据考核成本来选择。(4)根据管理者的能力和态度来选择。

3 绩效考核问题的应对策略

3.1 制定客观、明确的绩效考核标准。绩效考核标准在整个考核过程中是重要一环，却常常被忽略。绩效考核标准要明确：一是考核指标尽量以可量化的、可实际观察的为主，同时应尽量简洁，否则会加大考核组织者的工作负荷。二是在确定考核指标时，要充分考虑自身特点，建立有针对性的、切实符合实际管理要求的指标体系。

3.2 提高考核者对信息的掌握，减少主观的心理误差。(1)全面掌握考核信息。绩效考核的信息应是多方面的，而很多考核者却在信息不全的情况下就得出考核的结果，这样往往就会让考核的结果失真，从而并没有得到正确的考核信息，失去了考核的真正意义。(2)采取措施减少主观的心理误差。由于每个考核者都不可能趋于完全理性，考核者在绩效考核中出现的心理偏差的表现很多。

3.3 调动被考核者的积极性，建立员工申诉渠道。(1)调动被考核者的积极性。对于被评价者抵制考核的问题，更多的是与考核的目的有关。这就需要把考核的目的从强调人与人之间的比较更多地转向每个人的个人发展诊断，要注重让每个被评价者自己与自己比。肯定成绩、找出差距，从而不断提高。这样对每个被评价者都有激励作用。(2)审查绩效考核结果，建立畅通的员工申诉渠道。在考核结束后，为了防止考核中可能产生的偏误，还应对考核的结果进行审查。允许员工审查考核结果，当员工对考核结果产生疑问时，应该为员工提供畅通的申诉渠道，通过良好的沟通交流以最大限度减少可能产生的偏误。建立绩效评审和申诉系统，既是考核工作民主化、科学化的要求，也是防止和纠正考核偏差的有效措施。

3.4 注重绩效沟通和反馈。(1)进行有效的绩效沟通。良好的绩效沟通能够及时排除障碍，最大限度提高绩效。沟通应该贯穿于绩效考核的整个过程。(2)进行有效的绩效反馈。有效的绩效考核反馈应该包括观察与讨论两个步骤。第一，观察可以通过亲自观察或报告、会议等来进行；第二，有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况，更能通过交谈与沟通时及时肯定成绩，提高员工的满足感，达到一种激励作用，以使其更努力地工作。

3.5 选择合理的考核方法和考核周期。(1)选择合理的考核方法。选择考核方法的原则是根据考核的内容和对象选择不同的考核方法，该方法在该次考核中具有较高的信度和效度，能公平地区分工作表现不同的员工。可选择的方法包括：行为锚定法、目标管理法、360度考核法等。但是每一种考核方法都有其优点和缺点，要根据实际情况而定。(2)要明确考核周期。考评周期受很多因素影响。单位应该根据实际情况选择合理的考评周期。

3.6 加强单位文化建设，强调团队精神与合作意识。任何事物都不可能尽善尽美，绩效考核也是如此。无论采取多少技术手段、科学方法，最终的考核结果也无法达到100％的准确。因此，加强单位文化建设，强调团队精神与合作意识，从而形成良好的内部协作氛围，能够对绩效管理体系起到必要的互补作用。

绩效考核是人力资源管理的一个核心职能之一，对加强单位管理很重要。在实施绩效考核时，存在着许多问题，只有根据自身的实际情况，深刻地分析原因及存在的问题，采用适当的方法和技术手段才能把绩效考核做好，不断地提升竞争力，才能促进单位的进一步发展。