论胜任素质模型在组织中的运用方向

论2018-15-5胜任素质模型在组织中的运用方向

通过2018-15-5胜任素质模型，可以明晰基于组织战略目标实现个人发展的素质特征，并以此为基础进行沟通、实施评估和潜力开发;可以识别表现优异与表现平平员工的素质差异;可以作为人力资源管理“选、育、留、用”各个环节的工作依据和参考标准。对于高级管理人员2018-15-5胜任素质模型的运用，结合现有人力资源管理模式和做法，主要体现在以下五个方面:

一是构建基于2018-15-5胜任素质模型的人力资源管理体系。在这个基于胜任能力的人力资源管理体系中，核心在于正确衡量建立企业不同层次、不同专业高级管理人员的2018-15-5胜任素质模型，并以此为纽带，将人力资源管理的各个模块有机地串联在一起，形成一个完整的管理体系。

二是运用2018-15-5胜任素质模型有针对性地实施人员配置工作。2018-15-5胜任素质模型的外在表现形式是行为描述，这些行为对个人和企业成功具有重要作用，正是选聘人才需要寻找的行为。根据不同岗位要求的胜任素质，可以有针对性地开发面试问题和笔试题本，可以大大提高选聘人才质量和成效。通过胜任素质评估，可以使具备不同能力的人做与他相适合的岗位的工作，实现“用当其位”，达到人与岗位的最佳结合。

三是运用2018-15-5胜任素质模型实施绩效管理。胜任素质模型对员工能力的外在行为表现有明确描述，把这些描述与企业绩效目标相结合，构建绩效管理系统，体现胜任素质高低与业绩贡献大小正相关关系。

四是运用2018-15-5胜任素质模型做好能力培养和职业发展。通过胜任能力评估，可以发现每一个个体的能力优势和弱项，找到组织整体的能力短板，继而有针对性地制定能力培养发展计划，确定培训重点，采取有效手段，努力提高个体和组织的整体能力，为个人发展提供快速通道。

五是运用2018-15-5胜任素质模型开展职务晋升工作。一方面通过对有潜力业务骨干素质评估，将有方向、有目标、有重点、有措施地加强后备人才队伍建设。另一方面，可以运用素质模型，在后备人才队伍中筛选出符合胜任素质模型要求的优秀人才，放在合适的岗位上。这种方式可以有效避免过去只重视考察拟使用人选或应聘者的知识、技能等外显特征，而没有深层次考察动机、特质等内隐特征的弊端。同时，通过胜任素质模型，可以对现岗位任职人员履职情况进行考察评估，进一步验证对岗位胜任条件的吻合程度，为下一步制定调整方案提供决策依据。