管理者素质模型确定的4大基础

管理者通用素质模型是由所有层级、职能领域，甚至不同行业的管理者素质发展而来的，它强调的是所有管理工作的相似特征，而且这些素质都是作为一名管理者所必须具备的素质，基本适用于所有管理类人员。企业在设计本组织不同职类、职层具体的管理者素质模型时则需要以此为基础从以下几个方面进行修订：

1 组织发展战略

在建立素质模型时，应首先分析组织的发展战略。组织发展战略明确了组织的远景，组织远景要回答的是组织将是什么或成为什么的问题，对组织远景的确认是建立素质模型的基础，也是素质模型需要达到的长远目标。

2 岗位工作职责

作为同一企业内部不同职类、职层的管理者，对于上述通用素质模型中的素质要项及其级别也都存在差异，且相对侧重点也会有所不同，这就需要依据不同岗位的具体职责建立管理者素质模型。

3 岗位工作标准

在建立素质模型时，以什么工作绩效标准为依据，不同的组织机构、不同级别的岗位，其绩效标准是不相同的，应根据本组织机构的实际情况决定。因素确定后，要明确其数量标准。每一个要素都应有具体的量化指标，这一点非常重要。如果标准没有量化指标等于标准不明确，没有明确的标准，岗位所必需的知识、能力、个性、行为等就难以确定。

4 组织文化

组织文化与能力模型密切相关，不同的组织文化对员工素质模型要求也不相同。如企业家精神文化，“革新”、“创造性”和“风险行为”，在能力模型中被高度重视与评价。使命型文化，管理者通过建立愿景和传达一种对组织的期望状态来塑造员工行为，并将这种“使命感”行为作为素质模型的要素之一进行评价与奖励。小团体式文化主要强调组织机构成员的参与、共享，还有外部环境所传达的快速变化的期望，显然“认同感”就成为组织机构素质模型的要素之一。官僚制文化，这种组织机构依赖高度整合性和高效率而获得成功。“合作性”、“服从性”成为该组织机构能力模型的构成要素。