伍略顾问谈构建销售人员全面薪酬模式基本思路

1直接经济性薪酬

1.1 基本工资

基本工资是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身向员工支付的稳定性报酬。基本工资为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，也是其他薪酬构成部分的确定的一个主要依据。基本薪酬的变动主要取决于三个方面的因素:一是总体生活费用的变化或者是通货膨胀的程度;二是其他雇主支付给同类劳动者的基本工资的变化;三是员工的经验、知识、技能、工作绩效的变化。

1.2 资历工资

资历工资是指根据员工工作时间的长短定期给员工增加基本工资。这种工资计划是以人力资本理论为基础的，它假设员工随着时间推移会变得对公司越来越有价值，这种有价值的员工如果不知道工资会随着时间增加，就会离开现在的公司。但是资历工资的增加方式容易让员工将此部分薪酬认为是理所当然的，丧失对员工工作的激励作用。

1.3 绩效工资

绩效工资是对员工过去工作行为和工作绩效的认可，根据员工的工作绩效，对员工的基本工资进行相应调整。绩效工资用以奖励特别努力或工作业绩突出的员工，帮助企业留住优秀员工，并激励员工更加努力的工作。

1.4 激励工资

激励工资也被称为可变工资，是为了奖励员工部分或完全达到预先设立的目标，员工工资随某些指标的完成情况上下浮动。激励工资是薪酬中与工作绩效直接挂钩的构成部分，这里的工作绩效既可以是员工的个人绩效，也可以是企业中某个业务单位、团队或集体的绩效，甚至是整个企业的绩效。因此，激励工资计划可以分为个人激励计划、集体激励计划、全公司范围激励计划。

从上述绩效工资和激励工资的定义可以看出，绩效工资和激励工资都与员工的绩效联系，但是两者之间有着重要的区别:(l)绩效工资是对员工过去的工作绩效和优秀表现的奖励，它是以员工的基本工资为基础的，绩效工资的比率一般却决于企业当年的绩效评价以及员工个人的绩效评价体系，因此，绩效工资的比率不需要而且也不可能与员工实现协商或沟通;而激励工资是以激励员工未来的工作行为和绩效为目的的，因此，激励工资计划的内容(如计划的时间期限，工资支付方法，工作目标等)必须由企业与员工事先约定;(2)绩效工资是基本工资以一个比率永久性的增加，下一次的绩效工资会在此基础上增加，这样就会产生一种积累作用。而激励工资适用于企业与员工约定的一个时间期限，当达到时间期限，激励工资计划执行结束，过去的约定也就自动失效，企业和员工可以继续新的约定，员工就需要重新努力工作以便获得新的激励工资。由于绩效工资的累计效应，经过一段较长的时间，绩效工资会不断加大企业的劳动成本，影响企业的现金流量和运营成本，尤其是当企业面临困境时。而由于激励工资与员工的业绩甚至企业的业绩相关，具有较强的灵活性，当员工的个人绩效或企业绩效下降，企业需要支付的激励工资额也会相应降低。

2间接经济性薪酬

2.1 间接经济性薪酬的种类

(1)法定福利

法定福利指企业按照国家相关法规必须向员工提供的福利项目，一般包括养老保险、失业保险、医疗保险等。

(2)可自由支配福利

可自由支配福利是相对于法定福利项目而言的，指企业根据自身发展需要和员工的需要提供的福利项目，包括保障计划、带薪假期、补助及服务三大部分。

保障计划是企业在法定福利项目基础上为保障员工收入、健康、养老等提供的一系列福利项目。

带薪假期是员工在没有履行工作职责或进行工作的情况下，仍可获得薪酬的一种福利政策。带薪假期使员工能在获取薪酬的条件下，有一段脱离工作的时间进行休息或处理个人事务，以便以更好的状态投入到工作中。

补助及服务是企业为员工的工作条件、个人问题及家庭成员等提供的补助和服务项目。

从上述两种福利的定义及内容来看，虽然两者同属于间接经济性薪酬，但两者存在着重要的区别:(l)由于法定福利属于法律规定的福利形式，每个企业都必须为员工提供，这种普遍性使法定福利基本丧失对员工的激励和吸引力;而可自由支配福利项目各企业可根据需求自己选择和组合，可以形成企业的独特性以吸引和激励员工。(2)法定福利的支付一般是以固定比率乘以员工的工资，这部分支出直接成为企业的劳动成本，而且随着员工工资的增长，员工福利成本也会相应增长;可自由支配福利项目的支付条件、额度、承担者都可以有企业与员工协商，因此，可自由支配福利对于企业成本的压力不会持续性增力口。

2.2 间接经济性薪酬的作用

(1)丰富和扩展了企业的薪酬模式和员工激励手段。间接经济性薪酬使得企业在货币薪酬基础上，拥有了更丰富、更全面的员工报酬支付方式，以满足员工多方面的需求，增加员工对企业的满意和对工作报酬的满足感，激励员工的工作态度和行为。

(2)为员工提供了必要的保障。养老、医疗、健康以及家庭是员工工作必然会考虑的问题，关系着员工的现在和未来的生活质量，企业为员工提供的相关福利项目，为员工提供了这些方面的保障，一定程度上为员工消除后顾之忧，有利于减轻员工的压力，激发员工更好的工作状态。

(3)为企业吸引和保留员工，降低员工流动率。企业良好或有针对性的福利项目，有利于企业吸引员工以及稀缺性人才;科学的福利计划可以增加员工离职的成本(例如，有些福利项目是一员工的工作年限为条件的)，从而降低员工的流动率，减少企业因员工流失产生的损失。

(4)提升企业形象。科学合理的福利支付计划可以表现出企业‘以人为本”、“员工至上”的经营理念以及严谨科学的管理模式，有助于提高企业在市场上的形象，增加企业的无形价值。

3非经济性薪酬

非经济性薪酬系统包括内在非经济性薪酬和外在非经济性薪酬两部分。内在非经济性薪酬是指工作本身具有的价值，典型的工作特征因素有趣味性、挑战性、自主性、责任感、成就感、褒奖机会、发展机会、晋升机会、工作价值等。日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出，“工作的报酬就是工作本身”。内在非经济薪酬正是指工作本身的激励，是通过工作本身所蕴含的因素满足个体的需要。工作本身的激励是一种由工作特征带来的工作体验，它是对职工精神上的一种满足和激励。

外在非经济性薪酬指工作相关的环境或条件的优劣，包括良好的企业文化、融洽的人际关系、弹性工作时间、企业发展前景、舒适的工作条件、政策的公正、制度的规范性等因素。外在非经济性薪酬是企业的“软环境”给予员工满足感。

总体说来，非经济性薪酬是经济性薪酬的补充，旨在通过工作本身以及工作环境让员工产生精神和心理上的舒适感和满足感。根据需求层次理论和双因素理论，非经济性薪酬满足的是较高层次的需求，是能让员工对企业和工作产生满意的需求，所以非经济性薪酬是薪酬构成中重要且不可缺少的部分。