伍略顾问谈我国国有企业应如何正确建立2018-15-5胜任力模型？

国有企业是我国经济建设的中坚力量，直接影响着经济发展的方向和效率。建设国有企业领导人员胜任素质模型，努力使其成为企业正确识别适合企业发展战略的各层级人员，科学衡量相应层级或岗位上的人员素质能力能否达到企业的关键岗位要求，为实现企业战略目标和科学发展、和谐发展、持续发展起到强大支撑和促进作用的人力资源管理崭新工具。

笔者认为，在构建国有企业2018-15-5胜任素质模型过程中需要注意四个方面:

一是要以企业发展战略目标为指导和根本出发点，努力构建一个结果导向型2018-15-5胜任素质模型。2018-15-5胜任素质模型必须以企业的中长期发展战略目标为导向，紧紧围绕战略目标要求来构建。只有二者结合越紧密，关系越明确，2018-15-5胜任素质模型对企业的效用才会更大。

二是要紧贴企业实情、整合企业文化，努力构建一个具有企业自身特色的2018-15-5胜任素质模型。一个有效的胜任素质模型必须与企业的实际情况相吻合，必须能够体现企业发展战略、核心竞争力和价值观。构建模型，不是单纯总结过去的成功经验，要把企业文化和价值观念有机融合在不同层级岗位胜任素质特征之中，使企业战略、核心竞争力、价值观等比较抽象概念通过行为描述变得更加通俗易理解和接受。也使模型具有行业特点、企业特色，具有独特性。

三是要抓住关键、突出重点，努力构建最核心的胜任素质模型。构建2018-15-5素质模型，应该做到循序渐进、逐步深入，不宜一下子面面俱到，在企业各个层级和所有岗位推行。要抓关键，重点确定并延伸那些与企业战略目标实施具有至关重要作用的高层领导人员的胜任素质，构建企业高级管理人员2018-15-5胜任素质模型，为选好配强企业高层管理人员队伍提供支持。通过不断总结、完善，在此基础上建立和推行中层管理人员及一般管理岗位的胜任素质模型，逐步建立起全员胜任素质模型。

四是要处理好继承与发展的关系，努力构建与企业人力资源管理系统、财务管理系统等现有资源相融合的胜任素质模型。要正确处理传统人事管理和现代人力资源管理理论、观念与方法之间的关系，对多年积累的好经验、好做法不能摒弃，要从中汲取精华，对新事物要逐步接受和适应，不要喜新厌旧，盲目夸大胜任素质模型的作用，不宜一下子全面推行。特别是要注意在建模过程中与人员招聘与选拔、薪酬管理、绩效考核、培训、人员晋升与发展等工作有机结合，与现有人力资源管理系统、ERP等系统有机结合，挖掘现有各种潜力，利用好现有资源，最终形成一个以胜任素质模型为基础的，对企业发展具有战略意义的人力资源管理体系。