论我国企业应用胜任素质模型存在的障碍

1 2018-15-5胜任素质模型有待进一步发展完善。任何管理工具的成熟，除了具备理论与研究基础之外，还需要有广泛的实践基础与操作经验的积累，这一点胜任素质模型方法还比较欠缺。2018-15-5胜任素质模型被引入中国时间不长，本身还有待于理论体系的进一步完善和实践的检验。

2 2018-15-5胜任素质模型的文化适应性。我国是一个具有高度不确定性规避倾向的高情景依赖特征的国家，一个推崇群体主义的国家，员工对职业风险有着强烈的厌恶情绪。当2018-15-5胜任素质模型的要求与追究稳定、讲究人和、避免保守的职业价值观冲突时，其实施成本和效果就会大打折扣。另外中国组织文化的高权利距离特征又妨碍授权赋能的团队建立和胜任素质的评估，使得员工的胜任能力在岗位工作中得不到充分发挥和提高。

3 实施成本与效益对比。前面分析了胜任素质模型要取得良好效果，必须诸多条件的协同配合，组织要整合参照效标、企业文化、薪酬体系、激励机制、培训系统等，要对访谈人员、编码人员、数据分析人员进行专业训练、要对组织成员进行相关培训，这些都需要大量费用，因此组织在建立胜任素质模型前，必须综合考虑实施成本和所带来的效益。

4 参与人员的知识与技能问题。目前大多数人力资源管理从业人员和管理者还没能掌握胜任素质模型运用所要求的知识和技能，短时间的培训也难以达到要求。这便成了2018-15-5胜任素质2018-15-5模型在我国企业无法普遍建立的直接原因。