论知识型员工绩效考核原则

论知识型员工绩效考核原则

知识经济时代，企业的竞争主要表现为知识的竞争，知识是企业提高资源利用效率、创新管理与技术的源泉。知识型员工作为知识的拥有者，是企业的核心竞争资源。管理好知识型员工，充分发挥他们的知识效应，对企业而言具有重大的战略意义。

一、知识型员工的定义、特点及分类

尽管目前学者们对于知识型员工缺乏统一的定义，但是知识型员工一般应具备以下三个基本条件: 第一，具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力; 第二，从事高级脑力劳动: 第三，能为组织带来巨大的知识资本增值，为产品或服务带来很高的附加价值。知识型员工应具有以下特点:

1. 知识型员工素质存在差异。虽然知识型员工大多都接受过良好教育，但由于个人的性格和经历等的不同，在知识储备、求知欲、学习能力等方面会存在一些差异。

2. 知识型员工的工作具有一定的复杂性。具体体现在: ( 1) 知识型员工的工作具有团队协作性，知识的创新不是一个知识型员工能够完成的，它需要很多知识型员工通过团队协作共同完成; ( 2) 知识型员工的工作更需要沟通，因此，在管理知识型员工时需要采取灵活的互动交流方式; ( 3) 知识型员工的工作成果的评价具有一定的局限性，它依赖于评价者的知识判断力。知识型员工的分类有很多方式，不同行业之间知识型员工的构成结构存在着很大的差异，虽然每个行业的业务范围不同，但根据工作岗位的职责可以把知识型员工划分为三类: 1. 管理型知识员工，主要负责信息的收集和处理，为企业的决策提供依据，同时协调企业部门之间的关系，合理地分配企业的有限资源; 2. 技术型知识员工，主要为企业的产品研发和生产提供专业化的技术支持; 3. 营销型知识员工，主要负责企业市场信息的收集和处理、市场开发、市场维护和市场运营。

二、知识型员工的绩效考核原则

1. 知识型员工绩效考核的公平原则。论资排辈为主导的对就职年限不同的员工进行的集体化管理已经无法满足员工对公平的期待。因此，企业的知识型人才管理模式应该从集体管理过渡到以员工个人能力和工作业绩进行区别考核的个别管理。

2. 知识型员工绩效考核的双重原则。

其绩效考核需要兼顾能力和业绩的考核，麦克利兰将能力素质( Competency) 界定为: 能明确区分在特定工作岗位和组织环境中杰出绩效水平和一般绩效水平的个人特征，分五个层次: 知识( Knowledge) 、技能( Skill) 、自我概念( Self－ Concept) 、特质( Traits) 、动机 ( Motives) 。业绩是一种工作成果的表现，它不是工作的过程而是工作的结果。

3. 知识型员工绩效考核的过程原则。

考评注重工作结果，虽然能客观地反映出员工的业绩水平，但对推广成功开展工作的做法影响有限，如帮助员工熟悉如何正确、迅速、低成本、愉快的完成工作等。知识型员工业绩的考核能够为员工的薪酬、奖金的发放等提供客观的依据，而对知识型员工绩效的过程考核却能够帮助员工认识到自己的不足，帮助员工提升胜任工作的能力和实现自我的发展。

4. 知识型员工绩效考核的成本原则。

对知识型员工的绩效考核需要花费人力和物力，考核本身需要占用企业的有限资源，而且考核的成本投入也存在效用递减现象，即考核初期的成本增加能很好地提升绩效，但当成本增加到一个点时，绩效的边际成本效用达到最大值，再增加对绩效考核成本的投入会出现绩效的边际成本效用递减，使得绩效考核的效率降低。