员工绩效考核工作的应对之策——重庆绩效管理咨询公司观点

    员工的绩效考核工作随组织关系的变化，也会发生相应的调整。绩效管理的实施主要是各级管理者的职责，我们要考虑由于考核者的变化对员工绩效考核工作的影响，探索有效地解决之策。

    第一，加强制度体系建设。员工直接上级领导的变化，会导致掌握员工考核期内工作业绩表现的见证人和直接责任人缺失，有可能因为各种人事变动而无法联系;也有可能职位发生了变化，不再负有考核的责任与权力。在这种情况下，人力资源部应该在公司的人力资源制度体系建设中，对相关情况做出规定性要求，以避免公司处理类似事务时面临风险与出现维漏。目前，有些公司的人力资源管理办法、考核制度中都没有做出如此细化的规定，影响了考核的执行与推进。  组织机构确定，或相对稳定后，公司要及时调整与明确各部门职能，定岗定编，制定岗位说明书。要对员工的考核办法进行相应修订，据此对考核表、考核指标进行调整。以工作业绩、工作行为指标为重点进行考核的公司，员工考核指标的变化会比较大人力资源部要组织各用人部门，统筹兼顾、合理编制考核指标，并在实际操作中不断完善。

    第二，确定变动时期员工考核的归属部门。目前员工考核周期一般为月度、季度、半年、年度、专项不定期考核等。如果被考核人的直接上级发生变化，考核权的归属可由在岗时间与考核期对比的“相对多数原则”进行确定。比如，如果考核者与被考核者的工作关系稳定在考核期内时间超半数以上，就能够确定为考核者与被考核者。这种办法尤其适用于自上而下的直线考核方式，对于采用360度评价或者其他复合型考评方法的企业，也可借鉴这一原则。对于被考核员工直接上级任职时间过短，无法做出客观评价的，可以由人力资源部组织公司考核委员会对此员工进行综合评价。

    第三，为考核公平提供保障措施。对于因组织机构调整，引发人员调动造成的考核成绩失真问题，人力资源部应提前做好保障措施。一方面在考核工作实施前，人力资源部可以对参与考核工作的单位负责人、考核工作执行人进行统一的培训，避免考核中因对评价标准的理解不同而出现偏差。尤其是对变动后的人员，要让各级考核人员树立起认真负责的态度，不能对调离本部门或新调入本部门的员工有偏见。另一方面考核前要将各组织、单位需要考核的人员名单进行核对，以避免漏考现象的出现。由于频繁的人员变动，人力资源部一定要将各部门对需要考核的人员名单确认后，再进行核对。