论旅游企业招聘中的成本管理——重庆管理咨询公司观点

1 树立管理层节约意识，做好预算管理

旅游业竞争激烈，企业的利润百分比呈现持续下降的趋势，旅游企业除了通过不断创新吸引顾客以提高收入之外，成本控制是争取更大利润空间的重要手段。人力资源部应结合其他各部门领导对招聘工作进行系统的分析，在招聘之前要做好招聘预算计划，杜绝超出预算的行为发生。领导者要起到带头作用，以身作则，在旅游企业内树立成本节约意识。招聘中产生的成本既包括显性成本（招聘费用、管理费用等），也包括隐性成本（时间成本、招聘不当引起的低效成本等），领导者要从企业的长远利益考虑，多思考如何招聘到合适的员工以减少招聘成本以及因招聘带来的后续成本。对招聘隐性成本的控制更多与领导者的价值观、企业经营理念及用人方法有关，领导者对成本和利益的关注也会影响招聘效果。对于招聘显性成本的控制，往往注重从细节做起，比如部门与部门之间、领导与下属之间的文件传输与传阅可以通过电脑实现无纸化操作；文件在打印之前做好审核工作，避免出现错误要重新打印；省去一些繁文缛节，减少招聘中的管理费用、后勤服务费用等花费。

2 善用素质模型，科学制订人力资源2018-15-5招聘计划

国际知名的咨询公司在全球范围内的调查显示：对大多数企业来说选人比育人更重要，而制订人力资源招聘计划是选人的基础和前提。招聘计划的主要内容是根据有人力资源需求的岗位进行职位分析来定义人员需求特征。基于素质模型的甄选标准将旅游企业的战略、经营目标同员工个人联系起来，依据求职者具备的素质对其未来绩效的指引作用来决定是否录用，这种甄选标准有助于旅游企业招聘到最符合要求的员工。如招聘基层员工时，招聘者要注重求职者的操作能力、学习能力和情商，招聘一般管理者时则注重其团队合作、归纳演绎等能力，招聘高层管理者时，领导能力、影响力、成就导向、创新精神则更显重要。

3 创新人力资源2018-15-5招聘模式，正确组合招聘渠道

旅游企业需要根据企业现实情况选择是内部招聘还是外部招聘，或者两种形式的组合。通常情况下，中层管理者的稳定有利于企业发展，此类空缺职位可以通过提拔优秀员工来补充，基层员工一般从外部招聘，对于高层管理者则是根据企业的经营理念和战略规划决定招聘渠道。一般内部招聘的程序相对简单，成本更低，外部招聘则须慎重考虑广告媒体的选择。校园招聘、人才交流会和网络招募这三种方式程序简单，周期短，费用低，在旅游企业基层员工招募中有较强适用性，也是旅游企业经常使用的几种方式。旅游企业还可以与公共人力资源服务机构合作，通过这些服务机构对求职者进行初步筛选，这样就可节省旅游企业的筛选时间和费用支出。不过，旅游企业必须详细审查市场中的公共服务机构，选择诚信的机构合作。通过猎头公司或者同行推荐来招聘高层经理人，较前几种方法有效率和质量，猎头公司收取的费用虽然高，但其一定会在行业内搜罗最符合旅游企业要求的经理人，这样既可最大限度地降低招聘到错误的人带来的后续成本，时间成本和物质成本都要比旅游企业自己操作更低。同行业推荐或者旅游企业内部推荐与提拔高层经理人也是招聘的重要途径，旅游企业可以采取一些激励方式鼓励员工或同行向企业推荐优秀人才。

4 做好招聘者培训工作，组建优质招聘团队

在招聘的准备阶段，旅游企业人力资源部门要根据企业的2018-15-5招聘计划选择正确的招聘者。一般情况下，以有岗位需求的部门管理者为主，同时邀请相关专家参与其中来提高招聘过程的公平公正。要对招聘团队做好培训工作，让招聘人员对招聘目标、招聘流程及招聘方法等招聘相关内容了如指掌，避免因招聘者的原因引起的招聘效率下降，降低成本。

5 正确选用人力资源甄选技术

选择正确的人力资源甄选技术对招聘效果具有积极意义，而人力资源甄选技术的应用在旅游企业并不广泛。基层员工招聘是旅游企业最常面临的招聘问题，一般旅游企业并不认为有对基层工作求职者采用人力资源甄选技术的必要性。实际上，旅游企业的基层员工要面对面与顾客打交道，员工的服务意识、操作能力、沟通能力、观察力等对旅游企业提高服务质量都具有重要意义，旅游企业在对员工进行甄选时可以采用情景面试或者以行为为基础的面试，通过设定一些员工在对客服务中会遇到的情景（如游客无理要求、餐厅就餐时突发情况等）来测试求职者的能力。对于高层管理者的招聘，旅游企业则可以采用面试与管理评价中心技术（MAC）相结合的方法，对评价中心技术中的各种测试方法，旅游企业可根据实际情况选择使用。使用人员甄选技术可能会使甄选时间延长，程序变复杂，但其对招聘质量有很大影响，正确的甄选方法能减少不必要的费用支出，降低选拔费用，还能降低招聘中的和招聘引起的各种隐性成本。

6 创造员工忠诚，降低员工离职率

降低旅游企业员工流失率是旅游企业节约人力资源招聘成本的重要一环，而提高员工满意度与忠诚感是旅游企业降低员工，特别是基层员工，流失率的根本方法。旅游企业有必要考虑调整薪酬策略，提高员工感知的整体薪酬水平（包括直接工资加各种福利的总和）；优化培训体系以提升员工知识的广度与深度，助其成长；通过岗位轮换、增加工作内容减少工作中的枯燥；通过授权培养员工的责任感；给予晋升员工的成就感；通过举办各种活动增加员工生活中的快乐与企业归属感……总之，旅游企业要在人才招聘中更多考虑人性因子，管理中关注员工成长，引导员工对旅游企业形成“家”的概念。