知识团队绩效考核的思路——重庆管理咨询公司观点

知识团队绩效考核的思路——重庆管理咨询公司观点

目前，关于团队绩效考核的思维方式主要有两种：解析式思维方式和系统式思维方式。解析式思维与系统式思维在知识团队的绩效考核过程中是具有密切的关联性的，二者在不同的绩效维度内全面认知知识团队的绩效水平，实现不同思维形式的互补与整合，而这正是符合知识团队绩效考核特点的思维方式。根据知识团队的特点，结合解析式思维与系统式思维的整合，对知识团队的绩效进行考核，其基本思路如下：

1 确定知识团队的考核指标。针对知识团队绩效考核的多维性，从两个方面来确定考核指标，第一，突出团队的整体性，同时也考虑到个人在其中的贡献水平，将知识团队的绩效考核分为两个层面：一是对团队整体工作绩效进行考核，确定整体指标；二是对团队成员个人工作绩效的考核，确定个体指标。第二，考虑到团队工作结果的不确定性，在设计绩效评价指标时，不仅要涵盖体现团队工作成果的绩效指标，也要有衡量团队工作过程的绩效指标。

2 制定知识团队的绩效标准。一般来说，绩效标准应由考核主体与被考核者共同商讨，并对标准达成一致认识，以此作为管理和执行的依据。对于知识团队来说，由于其目标具有模糊性，在确定标准的时候更需要充分的沟通交流，而且应该从任务本身所要求的各项要素出发，某项指标履行情况如果达到令人满意的要求就是其有效合理的绩效标准。同时，知识团队的绩效标准必须划分出高低不同的层级，使其能有效区分团队成员绩效的差别。

3 选择科学的考核方法。多元化是知识团队的利益相关者所具有的一个明显的特征，他们关注的焦点和与团队的关联关系必然不会完全相同，所以他们对知识团队的心理预期也表现的各不相同。在系统思维下，团队整体的考核体系应该包括利益相关者的多项指标，这些指标从整体上反映了团队的各种产出和运作状态，并且可以按照一定的规则进行归类和总结，根据它们的内部相关性可以划分到不同的绩效维度中去，而平衡计分卡正是能够有效整合知识团队利益相关者各项考核指标的有效考核方法。基于解析思维的体系是为衡量团队成员个人的绩效水平设定的。相对于团队整体，团队成员的绩效考核在指标设计和绩效信息的收集上显得更为困难，所以成员自己必须担当起设计与考核的双重责任。另外，团队内部的协作是影响团队绩效的关键一环，周边绩效对团队的总体绩效有强大的关联，需要对团队成员的周边绩效单独做出评价。因此，对团队成员的考核体系可以从两个维度入手：考核任务绩效和周边绩效，并分别通过构建任务体系以及行为观察法来完成。

4 考核周期和考核结果的反馈。对于团队任务的达成情况，采集工作周期结束后的数据来衡量其最终的工作成果，考核周期就是整个工作周期；而对于工作过程中团队的状态，包括团队成员的行为、态度、团队的阶段性工作成果等，则是在到达每一个设定的里程碑时进行考核。考核结果应该及时给予反馈，尤其是阶段性的考核结果。