企业变革中的绩效考核策略——重庆管理咨询公司观点

1 变革时期考核的原则

    变革需要勇气，同时伴随着阵痛，人力资源部面对组织出现的变化，要及时调整考核工作策略，以免手忙脚乱。在这一时期，考核工作可以坚持原则性与适度的灵活性相结合，“变”与“不变”相统一。

  “不变”主要体现在:

    第一，程序不能变。组织单位考核的程序要坚持PDCA闭环运行的原理，经历考核工作通知、数据统计汇总、资料收集整理、成绩核算、结果报批、结果反馈、绩效面谈等阶段。

    第二，时间不能变。考核工作要如期启动，按时完成。否则容易无限期地拖延下去，再重新开始阻力会更大，还会让员工感觉公司处于“半瘫痪”状态，影响人心，组织涣散。

    第三，标准不能变。考核指标及考核标准在公司经营绩效未发生重大变化的情况下，不能降低。

    那么‘’变”又体现在哪些方面呢，

    第一，考核工作执行人、审核人、签字负责人、反馈对象都可能发生变化。

    第二，组织机构的职责、名称、人员可能发生变化。

    第三，核的具体执行在遵守相关规定的前提下，可以灵活变通。例如:由于组织机构调整，部分指标在考核标准前后发生变化无法统计，各部门分数会出现满分达不到原指标设计的情况，那么，在确保公平前提下可以考虑对分数进行折合换算。

2 对组织进行考核的工作要点

    在组织对下设部门进行考核时，可把握如下要点推进:

    第一，对于考核工作已经开始，组织尚未完成机构调整的，可按照原有的绩效考核办法与方案施行。

    第二，对于在考核期内经过合并、分拆、新设立的部门，人力资源部要及时编制部门职责，并以文件形式下发。

    第三，新的组织机构设立完成后，要及时设定考核指标，制订考核办法，以使考核工作与部门调整相匹配。

第四，在考核期内完成组织机构设置，但还没有完成考核办法修订的，或者已经编制，但是距离考核期太近，不超过30天的，考核可按照原办法进行。

    第五，在考核期内完成组织机构设置，已经完成考核指标的提取设定、考核办法编制，并且已经运行超过30天的，可按照新考核办法推进。

    我们需要重点关注第四种情况，即新组织机构已经成立，但是考核仍然按照旧办法进行。此时，考核指标的监测，资料的收集、整理的人员可能已经发生了变化，原来部门的领导可能已经调整岗位或离职。对此，我们要怎么处理呢?

    一是提前发出考核工作安排通知，人力资源部与现在部门的责任人沟通，请其安排、确认负责具体资

料收集、数据提供的联系人。

    二是职能未变化或变动后相近的部门，考核数据的确认、签字请现在部门相关领导负责。

    三是对于已经撤销的考核执行部门，其考核结果应找原部门领导确认。

    四是如果考核责任人调离原部门或离职，则应找公司领导班子(一般也是公司考核委员会成员)中主管相关工作的领导进行签字确认。

    组织绩效考核工作的“当事人”这一关键问题解决后，后续的工作按照规定流程进行。需要注意的是，组织机构确定，或相对稳定后，新考核办法一定要与公司战略相适应，与公司部门组织机构的运行相协调。

3 员工绩效考核工作的应对之策

    员工的绩效考核工作随组织关系的变化，也会发生相应的调整。绩效管理的实施主要是各级管理者的职责，我们要考虑由于考核者的变化对员工绩效考核工作的影响，探索有效地解决之策。

    第一，加强制度体系建设。员工直接上级领导的变化，会导致掌握员工考核期内工作业绩表现的见证人和直接责任人缺失，有可能因为各种人事变动而无法联系;也有可能职位发生了变化，不再负有考核的责任与权力。在这种情况下，人力资源部应该在公司的人力资源制度体系建设中，对相关情况做出规定性要求，以避免公司处理类似事务时面临风险与出现维漏。目前，有些公司的人力资源管理办法、考核制度中都没有做出如此细化的规定，影响了考核的执行与推进。组织机构确定，或相对稳定后，公司要及时调整与明确各部门职能，定岗定编，制定岗位说明书。要对员工的考核办法进行相应修订，据此对考核表、考核指标进行调整。以工作业绩、工作行为指标为重点进行考核的公司，员工考核指标的变化会比较大，人力资源部要组织各用人部门，统筹兼顾、合理编制考核指标，并在实际操作中不断完善。

    第二，确定变动时期员工考核的归属部门。目前员工考核周期一般为月度、季度、半年、年度、专项不定期考核等。如果被考核人的直接上级发生变化，考核权的归属可由在岗时间与考核期对比的“相对多数原则”进行确定。比如，如果考核者与被考核者的工作关系稳定在考核期内时间超半数以上，就能够确定为考核者与被考核者。这种办法尤其适用于自上而下的直线考核方式，对于采用360度评价或者其他复合型考评方法的企业，也可借鉴这一原则。对于被考核员工直接上级任职时间过短，无法做出客观评价的，可以由人力资源部组织公司考核委员会对此员工进行综合评价。

    第三，为考核公平提供保障措施。对于因组织机构调整，引发人员调动造成的考核成绩失真问题，人力资源部应提前做好保障措施。一方面在考核工作实施前，人力资源部可以对参与考核工作的单位负责人、考核工作执行人进行统一的培训，避免考核中因对评价标准的理解不同而出现偏差。尤其是对变动后的人员，要让各级考核人员树立起认真负责的态度，不能对调离本部门或新调入本部门的员工有偏见。另一方面考核前要将各组织、单位需要考核的人员名单进行核对，以避免漏考现象的出现。由于频繁的人员变动，人力资源部一定要将各部门对需要考核的人员名单确认后，再进行核对。