企业绩效考核存在问题的原因及对策——重庆管理咨询公司观点

现代企业绩效考核存在问题的原因及对策——重庆管理咨询公司观点

我国现阶段企业管理运用绩效考核存在问题的原因

通过对多家企业绩效考核方案的考察及比较分析，笔者认为我国绩效考核之所以存在诸多问题主要是因为存在以下5个方面的原因。

1 对考核定位的模糊与偏差

考核的定位是绩效考核的核心问题。所谓考核的定位其实实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。定位的不同必然带来实施方法上的差异，进而直接影响到考核的实施。对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的，仅仅是为了考核而进行考核，这样做的结果通常是考核流于形式。考核结束后，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的时间和人力物力，结果却不了了之。除此之外，由于对绩效管理的精神与认知了解不同，企业的绩效考核是以往过去的表现为基准，而忽略了前瞻性的发展。

2 企业文化不建康

每个企业都声称非常重视人才，但是在观察企业实际上的运作后就会发现，很多企业中有发言权的都是那些职位比较高的人，底下的员工基本上没有表达意见的机会，这不是好的企业文化。一个企业没有好的文化，也就不可能有一个良好的绩效考核。任何一个有思想、有抱负的真正的人才，都不愿意在这样的环境中工作。

3 绩效指标的确定缺乏科学性

选择和确定什么样的绩效考核指标使考核中一个重要的同时也比较难于解决的问题，一般来说，员工的绩效中可评价的指标一部分应该是与其工作产出直接相关的，也就是直接对其工作结果的评价，美国有的管理学家将这部分为任务绩效；另一部分绩效指标是对工作结果造成影响的因素，但并不是以结果的形式表现出来的，一般为工作过程中一些表现，通常被称为周边绩效。对任务绩效的评价通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标来进行评价，对周边绩效的评价的评价通常采用行为性的描述来进行评价，这样就使用绩效考核的指标形成了一套体系，同时也可以操作化地评价。而在我国很多企业现行的绩效考核指标中，在任务绩效方面往往仅从经营指标去衡量，过于单一化，很多指标没有囊括进去。而在周边绩效中，所采用的评价指标多为评价性的描述，而不是行为性的描述，评价时多依赖评价者的主观感觉，缺乏客观性

我国现阶段企业加强绩效考核的主要对策

1 通过绩效考核分解组织目标

有人可能会说实施绩效考核是为了防止员工偷懒，有人还会说通过绩效考核可以奖励优秀员工或者淘汰不称职员工……这固然没错，但如果把绩效考核工作的全部意义仅界定于此，未免太狭隘 了。因为我们实施绩效考核的重要目的是想通过绩效考核体系把公司总目标分成个体绩效目标。即每月的 5 日前总经理对副总及中层，中层对主管，主管对员工，员工本人汇同直接上级围绕总目标制定各自的考核分目标，目标的完成与否最后体现在考核分数上，然后通过绩效考核结果来衡量组织现状，并将现状和未来目标进行对比，寻找出其中的差距，在此基础上调整和优化企业的资源和管理机制来不断缩小差距，最终实现组织目标。

2 明确员工职责，履行编制岗位责任制

绩效考核顾名思义是要考核“职”和“效”，也就是说考核员工的职责的履行情况。具体来讲就是工作业绩和工作表现，只不过是有的员工的职责履行情况更多体现在业绩上，比如销售人员，有些员工的职责履行情况更多体现在工作表现上，比如行政人员，这就要求我们在设计绩效考核内容时首先要做好员工的工作责任制，明确各岗位的工作职责，使员工对自己工作的流程和工作职责有个明确的认识，所以我们设计考核指标时要注意根据不同的职位来合理设置考核内容，最终实现绩效考核的目标。

3 绩效考核结果同员工薪酬调整和职业发展挂钩绩效考核

绝大部分企业都把绩效考核结果和员工薪酬等级和职业发展机会之间直接挂钩，以此希望员工能够对绩效考核有足够的重视，其实这样做有很好的积极作用，一方面绩效考核结果直接与员工薪酬挂钩，既可以体现出员工的工作质量与数量，又可以奖勤罚懒，对于表现好的员工和表现欠佳的员工起到督促和鼓励的作用，同时还可以让员工分享企业的经济效益或效益不好是分担企业经营风险，企业与员工形成一种荣辱与共的共同体，从而形成凝聚力和向心力；另一方面，与员工职业发展结合起来，可以有效实现员工自我发展和自我提高，体现员工价值薪金只是一方面，大多数员工最看重的好事通过自身努力获得成就感与成功欲。

综合以上所述，我们在实施绩效考核方案的同时，各级考核者还要有系统的眼光和整体的思维，同时又要敢于迈开步伐和勇于创新，这样我们这部绩效考核的机器才能正常运转，我们的绩效工作也能真正落到实处。通过以上绩效考核活动的开展，进一步引导企业和员工的行为，贯彻公司的战略，在公司上下形成持续改进业绩的文化氛围。站在人才内在需求的角度去为人才提供人力资源的产品与服务，去赢得人才得满意和忠诚。