人力资源招聘中常见问题分析——重庆管理咨询公司观点

一、企业2018-15-5人力资源招聘的常见问题

1 企业人力资源规划落后。就目前我国企业人力资源管理现状分析，在规划方面，管理水平呈现落后的状态，没有结合企业内外部环境动态对人力资源需求进行预测，人力供求平衡以及人员招聘方面均存在漏洞，人力资源得不到实质性保障，企业与员工的利益不均衡。譬如某食品公司招聘业务员，在终端市场尚未明确的情况下，就贸然招聘大批的业务员，在业务员资质审核方面马虎了事，结果在人员招聘之后，出现同个市场多名业务员重复跟进的情况。企业在战略目标不明确的情况下就随意招聘，只会让人力资源规划陷入盲目状态。

2 企业工作岗位的定制问题。工作岗位是企业直接提供给应聘者，让应聘者在通过2018-15-5人力资源招聘之后直接进入岗位工作的基本条件。应聘者对工作岗位适用性，考虑的是自身工作能力与岗位所要求的工作内容是否匹配，岗位的定制脱离人力资源市场的实际供求，很多企业在岗位的定制上，经常主观意识上刻意提高岗位的门槛要求，譬如某企业招聘某工作人员，工作年限为5年以上，学历为本科，专业为金融实务与管理，有相关工作经验，在人才市场和招聘网招聘的时候，适逢大学生毕业大潮，基本上没有满足以上条件的应聘者，尽管很多优秀的毕业生在学历、专业和工作经验上符合其条件，但还是被该企业拒之门外，致使该企业不仅招聘不到适合的人才，还错失了很多具备潜力的储备人才。

3 企业薪酬的问题。企业提供给应聘者的薪酬是吸收有效人力资源的基本原动力，没有一位劳动工作者愿意为企业提供免费劳动的。笔者结合多年的人力资源管理经验，总结了企业在薪酬策略制定方面的几个问题：一是岗位对应的薪酬起不到激励的作用，与市场价值相对比，制定的薪酬标准低于人力资源市场应聘者普遍的期望值；二是企业对岗位的界定不清晰，譬如某企业规定了岗位的标准和对应的薪酬，在应聘者进入企业工作之后，企业提高了岗位的工作要求，而对应的薪酬没有进行相应提升，影响了工作者工作的积极性，甚至导致人才的再度流失，企业因此付出了更高的人力资源成本；三是企业制定岗位的薪酬标准之后，没有根据社会经济条件的变化而适当调整，譬如随着物价水平的提高，应聘者需要得到更高的薪酬，而企业的薪酬标准一成不变，则会削弱工作人员的积极性，甚至出现“跳槽”的人才流失现象。

二、企业2018-15-5人力资源招聘的对策

1 合理规划企业人力资源。合理的企业人力资源规划与企业的发展战略息息相关，通过审视人力资源需求的变化，实现人力资源的优化组织：①分析人力资源规划的各种影响因素，主要是针对企业内外部的经济、人员、科技、政治、社会和法律等环节，对企业的特征、战略规划以及企业文化等进行综合评估，根据企业业务量、专业结构、工作变化、工作时间、人员稳定情况和劳动力市场，对人力资源需求分析预测，最终形成规划初步报告。②基于企业的战略目标，人力资源规划在实施的时候，要采取有效的方法将企业的战略目标融入人力资源规划当中，让人力资源规划在实施的时候能够同步为企业发展提供有利的条件。因此笔者认为人力资源规划的实施需要以企业领导层的支持和认可为基础，并通过实施小组的成立和相应制度的制定，让人力资源规划的优势得以全面彰显。③人力资源预测模型的选择，需要根据企业的内外部环境进行判断，收集各类影响资源规划的资料，对人力资源需求量进行预测，尤其是在规划动态执行的过程中，需要进行净过剩量、净需求量分析。在人力资源出现长期过剩的时候，就需要进行人员裁减、减少招聘、调动人员等；如果属于短期过剩，则需通过调整工作时间和短期培训等；如果确定为长期所需，则要实行对外招聘，满足企业的人力资源需求。

2 结合人才市场定制工作岗位。以企业人力资源规划为基础，在确定招聘对象以及招聘数量之后，企业应该进一步对人力资源的招聘标准予以明确，结合人才市场定制工作岗位：①分析人才市场的供求，对人才市场应聘者的情况进行大致摸底，调查应聘者的学历、工作经验和从业背景等情况，然后确定岗位工作的基本条件，譬如在高校毕业高峰期，岗位条件应该尽量往储备人才的方向考虑，除非个别特殊的实操性较强的岗位，形成具体的招聘标准；②在应聘者接受应聘面试的时候，企业根据既定的面试标准对应聘者的基本条件进行初步了解，譬如学历的真实性、工作的了解程度等，在确定其基本素质的时候，可以就应聘者的能力、技能和个性进行量化分析，然后对这些应聘者提出岗位的工作要求，判断应聘者是否能够长久性适应岗位环境；③企业的岗位标准和内容并非一成不变的，要结合人才市场的情况和企业运用范围的调整而进行适当更新，使得企业的岗位工作适应企业的内外部环境。

3 制定合理的企业薪酬策略。企业薪酬策略的制定，要采取内外部环境相结合的方法，主要方法如下：①分析企业的外部竞争力，企业的薪酬策略要在公司财务承受能力范围之内，但也要综合考虑企业的外部竞争能力，避免因为薪酬问题而失去市场的竞争优势，导致优秀人才的流失，譬如A企业招聘业务职位的员工的3名，给予平均每人薪酬为1000元／月，预期规定每人月创造企业财富为2000元，而B企业招聘同等职位的员工2名，月开据的人均工资为2000元／月，预期规定每人月创造企业财富为4000元，从A、B企业的薪酬制定方式分析，A企业每月付出3000元薪酬，可获取6000元的企业财富，而B企业每月付出4000元薪酬，则可以获取8000元企业财富，B企业以高薪酬的优势获得比A企业多的财富。②企业要做好定期的岗位薪酬分析，减少薪酬分配制度偏向于某特殊职位的情况，譬如某服装企业，担任行政部门的助理需要负责前台接待工作、月末对账、考勤统计以及其他行政工作，月薪为2500元／月，而设计部门招聘一名毕业后的设计助理，协助设计师工作，并兼任一部分的布料采购工作，其薪酬为3000元／月，不同的部门职位出现了薪酬倾斜问题。笔者认为该服装企业应该进一步深入分析各个岗位对企业的贡献程度，合理制定薪酬，为企业人力资源招聘的薪酬规定提供合理范围，使得招聘工作得以更好地开展。

综上所述，企业的2018-15-5人力资源招聘必须以人力资源规划、科学的岗位制定和合理的薪酬安排为基础条件，招聘工作关系到企业整个工作体系的有效运营，因此，作为企业的人力资源管理部门，要结合企业的人力资源规划现状，并通过合适的岗位和优质的薪酬调动应聘者的积极性和潜能。另外，企业在开展招聘任务的时候，要认真对待招聘的每一个细节，制定适当的招聘条件，选择合适的招聘方法，为企业的内外竞争和发展提供良好的人才基础。