HS公司绩效考核及激励机制问题分析——重庆管理咨询公司观点

HS公司现行的绩效考核及激励制度，虽然在公司发展中起到了一定的作用，但仍存在许多问题。

（1）对于绩效考核作用认识不足。HS公司的绩效考核，目前仅仅是作为员工渐进发放及职位升降的依据，而绩效考核作为提高组织绩效为最终目标的方法与手段，不仅仅是为了员工的薪酬分配，更多的是通过绩效考核的过程与结果，提升员工的工作绩效。将考核结果及时反馈给员工，并通过不断的沟通，找出工作中的不足，提出改进方案，这种不断沟通的过程，也可以加强员工的融洽合作关系。绩效考核的结果，还是员工进行培训与发展计划的一句，通过绩效考核，发现员工的长处与不足，对他们的长处应注意保护、发扬，对其不足则需实行辅导与培训。另外，绩效考核的结果，还可以提供给各部门，作为适当调整工作重心与方式的重要依据。

（2）考核标准不严谨、考核内容不完善。首先，考核标准不严谨。考核标准应根据员工的工作职能而不是只为设定。考核项目设置不严谨、考核标准说明含糊不清，加大了考核的随意性。考核标准大而笼统，没有具体的评价标准；考核标准中有过多难以衡量的因素，难以使员工信服；考核标准与工作职能偏差较大。这些都是考核者打分存在一定的随意性，认为操控可能性强，考核结果争议性打，很难令员工信服，结果使考核流于形式。其次，考核的内容不够完整，尤其是不能涵盖全部的工作内容，或以偏概全，如关键绩效指标有缺失等，因此，无法合理评价人的真实工作绩效。

（3）缺乏有效的沟通。绩效考核作为一种系统管理工具，应遵循PDCA循环思想，形成一个从计划到反馈再计划的完整过程，整个过程的事实施离不开上下级之间的沟通。在绩效考核之前，上级领导要与员工就执行绩效计划不断沟通，在这一过程中，非常强调主管与员工之间的沟通以及主管对员工的监督和指导，二不是计划制定完就完事大吉，只等年底或者绩效周期结束进行评价和考核。事实上，如果没有这个阶段的铺垫，任何企业的绩效评价和考核阶段都是非常棘手的。在这一阶段，上一级管理与员工要开诚布公地有效沟通、交流，对员工工作上的优点和缺点要能够及时交换意见，这样不仅有利于员工的工作达成预期的要求，而且有利于员工和上级之间融洽关系，有利于员工接受最终的绩效评价结果。在这一阶段不进行充分地沟通和交流，上级不指导下级，是导致企业绩效管理工作陷入困境的主要原因之一。

（4）工作过程中却反必要的工作行为记录，HS公司绩效考核只是考核时由考核者对被考核者的印象或感觉以及被考核者完成工作的最终结果进行打分，缺乏必要的日常工作行为记录作为考核依据，这很容易造成考核结果偏差及不公正。管理人员应注意收集。观察以及记录员工的业绩表现，既包括好的表现，也包括不良的表现。这种绩效记录对于将来的绩效反馈面谈、对员工进行奖惩甚至解雇都是非常重要的事实依据。在必要时，还需要员工在某些业绩记录表上签字认可。

（5）激励体系中，不注重集中激励方式合理分配。HS公司激励机制表面看来较为完善，做到物质激励与精神激励相结合、短期激励与长期激励相结合，但在把握物质激励部分与精神激励部分、短期激励部分与长期激励部分在整个激励机制中的合理比例及以下几方面还存在一些问题：《1》偏重物质激励，忽视精神激励。公司领导认为给员工感觉具有吸引力的工资报酬、很好的福利待遇、较高的奖金粉红、一些荣誉刺激，就认为能调动员工的积极性，其实不然。人是一种情感复杂的东西，有时候除了需要物质刺激，更需要精神激励。按照马斯洛需求层次理论，物质激励仅仅满足了人的低层次需求，人的更高层次需求则是社会的、受尊重的一级自我实现的需求，及精神刺激。双因素理论也认为，物质激励仅仅是能消除员工心中不满的保健因素，而真正能激发员工工作热情及工作积极性的是能让员工有自我满足感的激励因素。

（6）注重末期激励，缺乏过程激励。员工的激励措施往往是在一个考核期后或在员工有突出表现后才有的行为，员工对这种事后激励通常认为是理所当然的，激不起以外刺激，也没有更高的激情。事实上，如果在工作开始之前以及过程当中采取恰当的措施，会起到更好的激励效果。偏重短期激励，忽略长期激励。公司虽能将企业短期目标与部门及员工目标结合起来，考核部门及员工的工作实绩是否达及满足企业既定的季度或年度目标，并以此作为员工激励的一句，但却未能将公司长远目标很好地融入到员工工作中去，只是员工为了得到短期激励效果，不考虑公司长期发展规划，做出短期行为。

通过对HS公司绩效考核及激励机制现状的分析，可以看出HS公司绩效考核与激励机制管理存在的诸多问题，导致了HS公司绩效考核体系形同虚设，未能实现提高员工工作积极性、提高公司绩效的目标，绩效考核工作成了综合管理部门及各部门例行的公事，考核得不到重视，结果拉不开差距，不仅对于提高员工绩效起不到任何有效的作用，反而让一下员工认为干好干坏一个样，工作积极系那个得不到提高，优秀骨干也因为得不到真正的认可及奖赏而另谋高就。