从“三观”看绩效概念——重庆管理咨询公司观点

从“三观”看绩效概念——重庆管理咨询公司观点

绩效是绩效管理的对象，对绩效的定义，可以从多个角度来进行，下面分别从结果观、行为观和潜力观对绩效进行定义。

1 结果观

绩效就是完成工作任务，就是工作的产出。如伯纳丁认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切”。凯恩指出，绩效是“一个人留下的东西，这种东西与目的相对独立存在”。

    把绩效作为产出(即行为的结果)的观点，是评估组织、部门和个人行为有效性的重要方法。

    但是，结果或产出依赖于行为，而行为要受到外界环境的影响，并且受评价者内因的直接控制，只看结果而忽略了内外环境的综合考虑，必然有失偏颇。因此，考察绩效，不能不考虑制约它的行为表现与过程;再者，过分强调结果或产出，会使得管理者无法及时获得被评价者的活动信息，从而不能很好地进行指导与帮助，容易导致被评价者行为短期化，不注重团队合作以及资源合理配置。

2 行为观

    绩效不是行动的后果或结果，而是行为本身。绩效是包括在个体控制之下的，与目标相关的行动，无论这些行动是认知的、驱动的、精神运动的，还是人际的。

    绩效是指具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织具有积极或者消极的作用。

    把绩效作为行为的观点，能及时获得被评价者的活动信息，在评价上似乎比结果导向更公平、合理。但是缺少了目标激励，过分地强调工作的过程，容易对被评价者产生误导，有时会忽视实际的工作成果，不能保证预期目标的有效实现。

3潜力观

    潜力观是用发展的眼光看待员工的绩效，这种观点不认为绩效仅仅是员工过去历史的反映，而应该将员工个人潜力、素质等一并纳入绩效考核的范畴。

    由此看来，绩效管理中的绩效，不仅仅是指个体或群体劳动的直接成果和工作业绩、最终效益，还应该包括劳动活动中个体或群体的工作行为和行动表现。因此，可以将绩效定义为:“绩效是指组织中个体或群体的工作行为和表现，及其直接的劳动成果、工作业绩和最终效益的统一体。”

因此，对绩效的考核应该是全面的、发展的、多角度的和权变的，力戒主观、片面和僵化。