以目标管理为核心的绩效考核体系现状分析——重庆管理咨询公司观点

目标管理是企业对员工实施绩效考核的基础。绩效考核的最终目的是通过改善员工的工作表现、提升员工的工作能力来实现企业的经营战略目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。虽然目标管理作为一种先进的科学管理方式己经过几十年的历程，然而由于国内企业管理水平的落后，众多企业在运用目标管理理论实施企业的绩效考核过程中仍然不能得其要领。就总体而言，我国当前实施以目标管理为核心的绩效考核体系具有以下突出特点:

1 企业相当普遍实施目标管理，事业单位积极仿效。

    推行目标管理有效的企业多为大型企业，从行业看，多为制造业。然而，几乎所有大中型企业甚至学校、医院、银行、交通及开发研究机构等都声称他们大力推行了目标管理，至于目标的科学性、可检验性及目标设定和分解的程序及目标考核等，基本上没有形成一套制度。例如有的实施目标管理的企业，其车间和生产线上的人们并不十分清楚目标管理的完整体系，也不太关心个人目标与企业整体目标之间的联系。他们的注意力仍然停留在完成上级下达的产量计划、进度和计件指标方面。目标管理“简化”到仅仅是指标考核，特别费解的一种现象是，在国外，实施目标管理一般先从易于量化的工作开始，我国企业恰恰是那些目标难以界定、难以明确、难以检验的部门最为强调实施目标管理。例如，企业的职能科室、学校的行政管理部门喊得最响。然而，其目标管理局限为设定目标和分解目标，并且，设定目标常常变成对履行职责的最笼统概括，目标的动态性被忽略了。因而，也就丢掉了目标管理的钥匙。

2 从“设定目标”和“目标分解”程序看，很难与以往下达的计划指标相区别。

    现行一般做法是由高层管理者根据内部情况和上级主管部门的意见，设定本企业的整体目标，例如资金、销售额、利润等指标，再“分解”到下级部门直到基层班组，然后，这个下达的指标就作为上级考察的目标。整个“目标分解”过程缺乏或者根本没有下属人员的参与。“目标分解”变成了“目标分摊”，这与传统的下达计划指标毫无区别。自然，下属对目标也就不会有任何自觉的承诺，行动上就不会有任何“自我控制”的可能性。下属觉得。所谓目标管理，不过是层层给他们增加压力，实质上仍然是权威式的自上而下的计划控制手段。这与目标管理本质上相当深奥的双向沟通过程没有任何相通之处，缺少“授权”，缺少“参与”，缺少下属的“自觉承诺”，因而，丢失了调节每个员工工作热情与能力的杠杆。