论影响岗位评价的4大因素——重庆管理咨询公司观点

关于岗位评价结果的影响因素，主要包括以下4个方面：评价者特征因素；被评者特征因素；环境条件因素；组织条件因素。

1 评价者特征因素

在岗位评价的过程中，许多不同的评价者参与其中，包括组织任职者、上级管理者、分析人员等。对评价者的特征对岗位评价的影响研究主要集中在性别和组织地位。在一些学者的实证研究中，评价者的性别因素并没有体现出对岗位评价的影响。但是，在岗位评价过程中的工作分析这一阶段，却有研究提供了评价者性别对工作分析评价的影响的证据，女性评价者相对于男性评价者倾向于给给更低的分数。

除此之外，还有研究显示，男性评价者相对于女性评价者对于工作有更根深蒂固的“男人的工作”和“女人的工作”的观念。在早期的研究中，研究者还发现管理者对岗位评价的评分者信度要比高于工人作为评价时的评分者信度。近期的研究中，有学者认为评估人员对于被评估岗位的熟悉程度也会影响岗位评价。研究者认为对于岗位更加熟悉的评估人员进行评估时，更依靠岗位头衔作为信息来源，而对于岗位不熟悉的评估人员，更依赖岗位描述作为信息来源。在评估人员对岗位的熟悉程度、岗位头衔和岗位描述三者之间，存在一种复杂的相互作用。然而，在岗位评价的工作分析过程研究中，有研究者的研究结果却显示，有岗位工作相关知识的评价者和无岗位工作相关知识的评价者对对工作分析结果的影响不大。

2 被评者特征因素

对被评者特征对岗位评价的影响研究也主要集中在任职者性别，以及和性别相关薪酬、教育和经验。根据一些研究者的研究，被评者性别对岗位评价有着直接或间接的影响。直接的影响是男性评价者显示出对女性工作系统的低估。间接的影响女性的平均薪酬低，工作经验和受教育程度都相对男性低，因此男性会对女性工作系统性的低估。有研究者在一个美国州政府的岗位评价案例研究中发现, 岗位评价误差对女性主导的岗位的歧视程度夸大了30%- 44%。而许多其他的研究也得到类似的结论。但是也有研究表示，被评者性别对岗位评价结果几乎没有影响。而在工作分析研究中，却有学者发现性别对评价结果的间接影响。除了对被评者性别因素的研究，还有学者研究了种族因素对岗位评价的影响。有研究显示黑人任职者的岗位评价分数要比白人任职者低。

3 环境条件因素

环境条件因素对岗位评价影响的研究主要集中在劳动力市场因素的影响。早在1926年，有研究者就指出了劳动力市场对岗位评价决策的重要性，并且建议应将劳动力的稀缺性作为岗位评价的一个因子考虑。在人才流动高度市场化的今天，劳动力市场的供应情况对岗位薪酬造成的影响是直接的，劳动力市场稀缺性是组织人力资源战略决策不得不考虑的一个因素。一些研究者的研究报告指出，即使劳动力的稀缺性表面上没有在岗位评价中明确指出，它也会被决策者下意识的纳入薪酬决定之中。

4 组织条件因素

对影响岗位评价的组织条件因素的研究是最多的，包括岗位评价培训、岗位信息、岗位评价方式和组织权力与政治等。对岗位评价产生影响的一个关键因素是岗位评价培训。岗位评价培训是指在实施岗位评价之前，对评估人员进行岗位评价基本原理和知识以及岗位评价工具使用的培训，一般认为岗位评价培训是必要的。根据研究者的岗位评价的认知模型，岗位评价包括三个步骤：1）有意的或者无意的信息观察；2）信息分类并且存在与岗位相关的记忆中；3）在岗位评价时，记忆中的信息被重新唤起并且结合。有人认为已有的岗位知识和相对可控的无意识处理，对于评估的判断有着显著的影响。岗位评价人员原有的岗位知识会导致评估的误差，而增加可控处理的培训，能够限制以前已有的岗位知识影响，通过鼓励评估者使用公正的评价标准，可以减少岗位知识影响产生的误差。有研究者的研究发现，对一组评价者花费一个小时的时间进行岗位评价因子的解释和因子的不同水平的示例，会比未接受培训者少受晕轮效应和宽大效应的影响，提高评分的信度和效度。

组织中的权力和政治因素也是组织条件中重要的组成部分。有研究者认为，在岗位评价决策过程中，评估者一般采用理性、融合、阻滞、专家知识、威胁和互换等影响岗位评价的策略。理性是指通过推理、逻辑和事实说服他人。融合是指通过奉承和提高他人的自尊来说服他人。阻滞是指通过执着的行为劝说别人并不值得采取行动去改变评估者的立场。专家知识是指通过专家，特别是外部专家的咨询意见，从而劝说他人改变主意。威胁是指认知潜在的组织政治形势，通过高压迫使他人改变立场。互换是指通过互惠互利方式说服他人。通过这些手段，岗位评价结果被人为的改写了。