论激励性薪酬：弹性薪酬——重庆管理顾问公司观点

无论采用什么样的薪酬结构，都可以将其分为相对固定的薪酬和动态的薪酬，薪酬的固定部分与个人绩效和企业的经营状况几乎没有联系，而且在通常情况下只升不降，在财务中形成固定成本。许多公司倾向于保持较高的工资水平以吸引和稳定优秀人才，但当市场趋于饱和，企业在价格竞争中落伍时，他们才懊恼的发现其高昂的人力成本使企业在市场中失去了竞争能力。当所有薪酬都固定时，企业能够调整劳动力成本，适应竞争压力的唯一办法就是裁员，因为降低工资会引起全体员工的不满。为此，许多企业探索采用弹性薪酬(或称可变薪酬)，这是一种将薪酬与经营业绩紧密结合并支持员工参与性管理的过程，其现金支付是以预先确定的方式或团队与组织的业绩为基础的薪酬模式。提高薪酬弹性的具体做法有：

①弹性工资结构：减少工资结构中固定工资的比率，岗位工资与任务完成率挂钩，并加强考核，提高工资弹性，避免干好干坏一个样。扩大奖励工资的比例，将奖励工资与本人工作业绩，团队业绩和企业经济效益挂钩。奖励工资不需要加到基本工资里去，必须靠员工每年去争取，除了可以激发员工更好的工作业绩外，还可以控制企业的固定费用，促进企业经营效益的提高。

②弹性福利计划：福利对员工来说并非直接拿到钱，但确实占用了企业的资金。有吸引力的福利待遇有助于吸引和留住员工。国外许多公司根据员工的不同需要和偏好，为员工建立福利账户，提供一揽子“白助餐式福利”项日，供员工自由选择，对于提高员工满意度和控制人力成本取得了较好效果。

  ③增益分享：以组织的生产率、成本节约或利润率作为基础，将员工的利益与企业的经济利益和长远发展结合起来。如利润分享计划(profit-sharing plan)、收益分享计划，即斯坎伦计划和员工持股计划等。