论薪酬制度和体系的新发展——重庆管理咨询公司观点

随着薪酬理论的发展，一些新的薪酬管理制度和体系得到了发展，以下，笔者将简要介绍一下。

1 完全薪酬制度

    物质激励和精神激励并重，这就是当前提倡的完全薪酬制度。它既不是单一的工资，也不卜是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好一的工作氛围、.培训机会、晋升机会等，这些方面也应iy很好地融入到薪酬体系中去。

2 薪酬与绩效挂钩

    从薪酬结构上看，绩效工资_的出现丰富了薪酬的内涵，过去那种单一僵死的薪酬制度己越来越少，取而代之的是与个人效绩和团队效绩紧密结合的灵活的薪酬体系。因为单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬结构才能够充分调动员工的积极性，增强公司的凝聚力和竞争力。增加薪酬中的激励成分，常用的方法有:①加大绩效工资和福利的比例。②加大浮动工资的比例。③灵活的弹性工时制度。④把员工作为公司经营的合作者。⑤以技能和绩效作为计酬的基础而不是工作量。

3 宽带薪酬结构

    宽带薪酬设计，是指在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来较多的薪酬等级压缩成几个级别，同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。这种工资等级越来越少的宽带化薪酬管理模式目前正盛行于一些欧美国家，并逐渐为国内公司所认识和实践。宽幅薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于现代公司引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级晋升转移到个人的发展和能力的提高方面，给予了绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。而薪酬的等级减少，也可以使各种职位等级的薪酬之间可以交叉。

4 雇员激励长期化、薪酬股权化

薪酬体系设计中逐渐开始出现雇员激励长期化、薪酬股权化的发展趋势，其目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。其方式主要有:员工长期激励、员工股票选择计划、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。

5 重视薪酬与团队的关系

      以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式正越来越流行，与之相适应，也应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬体系，其激励效果比简单的个人激励效果更好。

6 薪酬的细化

    薪酬体系的细化首先是薪酬构成的细化。当前多元化、多层次、灵活的新的薪酬结构已经取代了计划经济时代的那种单一的、僵死的薪酬构成。其次是专门人员薪酬设计专门化，例如:电力专业技术人员的排他性比较强，临时聘用人员替代性较强，在设计这些人员的薪酬结构时不应该采取和其他部门人员相同的薪酬体系。此外，在一些指标的制定过程中，也应当细化，尽量避免“一刀切”的做法。

7 薪酬制度的透明化

      关于薪酬的支付方式到底应该保密还是透明这个问题一直存在比较人的争议。从最近的资料看，支持透明化的呼声越来越高，因为保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣。而川.，实行保密薪酬制度的公司经常出现这样的现象:强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得刚制定的保密薪酬很快就变成透明的了，即使制定严格的保密制度也很难防止这种现象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬，实行透明的薪酬制度。这实际上也是向员工传达了这样一个信息:公司的薪酬制度，没有必要隐瞒，薪酬高的人有其高的道理，低的人也有其不足之处;如果对自己的薪酬有不满意之处，可以提出意见或者申诉。透明化实际是建立在公平、公正和公开的基础上的，具体包括以下做法:①让员工参与薪酬的制定，在制定薪酬制度时，除各部门领导外，也应该有一定数量的员工代表。②职务评价时，尽量采用简单方法，使之容易理解。③发布文件详细向员工说明薪酬的制定过程。④评定后制定的薪酬制度，务必描述详细，尽可能不让员工产生误解。⑤设立员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。

8 有弹性、可选择的福利制度

    公司在福利方面的投入在总的成本里所占的比例是比较高的，但这一部分的支出往往被员工忽视，认为不如货币形式的薪酬实在，有一种吃力不讨好的感觉;而且，员工在福利方面的偏好也是因人而异，非常个性化的。解决这一问题，目前最常用的方法是采用选择性福利，即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。

9 动态薪酬

      一般员工所谈到的薪酬大多指的是薪酬的经济性部分—即狭义上的薪酬理解:极端的情况下，可能认为薪酬仅仅是所获得的现金部分。就这部分来讲，在公司中常常是上得去，下不来，这就表现出薪酬的刚性—但随着员工的资历、在公司中的服务年限、基于业绩的加薪等使得薪酬等级升上去了，就难以再进行调整了。而动态薪酬设计模型，使设计的薪酬体系具有相对的灵活性。动态薪酬设计模型主要由四个部分组成—岗位、市场、业绩和能力，其中岗位相对固定，而市场、业绩和能力是可变的，从而达到设计的薪酬具有可变、弹性的效果。动态薪酬的核心是公司薪酬总量以及员工实际薪酬所得能够随着市场薪酬、业绩贡献和能力发展进行变化，其关键就是公司必须依据环境变化对薪酬进行检讨，决定薪酬的调整时机和方法。