谈绩效信息搜集的学问——重庆管理咨询公司观点

谈绩效信息搜集的学问——重庆管理咨询公司观点

绩效信息从根本上是反映被考核者绩效表现的各种信息和资料。注意收集绩效信息，不仅是对被考核者做出公正评价的要求，而且更重要的是一旦发生绩效纠纷，用人单位承担举证责任的要求。因此，笔者认为，企业在绩效信息搜集阶段应注意以下几点：

一是要注意收集多种表现形式的绩效信息。绩效信息有多种表现形式，包括书面信息、物证、视听信息、证人证言、当事人的陈述、鉴定结论、勘验笔录等。各种表现形式的绩效信息的证明力是不一样的，一般来讲，物证、档案、鉴定结论、勘验笔录或者经过公证、登记的书证，具有较高的证明力，而其它书证、视听材料和证人证言的证明力相对较低。同一种表现形式的绩效信息，其证明力也会因为其出自不同时间、场合、人员而不一样。比如，同样是证人证言，如果出自同单位员工，其证明力肯定低于出自非本单位人员。因此绩效管理人员要做一个有心人，注意收集不同表现形式的绩效信息，尤其要注意收集证明力较高的绩效信息，不仅有助于公平合理地搞好绩效评估，更有助于有效地处理绩效纠纷。

二是要注意多渠道收集绩效信息。绩效信息从来源上讲，有来自被考核者本人、主管、同事，也有可能来自供应商和客户，因此来源渠道很多。来自于被考核者本人的绩效信息证明力最低，因为被考核者本人对自身很难做出客观、公正的评估；来自于主管的绩效信息，由于受到主管的管理风格、个人喜好等因素的影响，证明力也常常打折扣；来自于同事的绩效信息，由于存在竞争等多种因素的制约，有时候也有失公允。相对而言，来自供应商和客户的绩效信息具有较高的证明力，也容易得到司法部门的认可。

三是要注意收集绩效管理不同阶段的绩效信息。绩效管理分为绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈面谈四个阶段，每个阶段都会产生不同的绩效信息和资料。在绩效计划阶段，会产生绩效指标、衡量标准、指标评价规则及评分办法、绩效目标责任书等一系列绩效信息；在绩效实施阶段，会产生员工绩效表现材料、客户和供应商评价材料、主管和同事评价信息等；在绩效考核阶段，会产生员工述职报告、绩效评估表、评估结果表以及测算结果等；在绩效反馈面谈阶段，会产生主管反馈面谈过程信息、员工反馈意见等。所有这些绩效信息都应注意收集，并加以整理，妥善保管和留存。对于一些比较敏感难于收集的绩效信息，要注意讲究绩效信息的收集方法，尽可能地收集到更多的、有用的绩效信息。

某公司绩效管理办法规定，公司员工年终绩效考核分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，每年年终，该公司都采用一张考评表进行评估。考评表的前面部分是对所评价员工考评事实的认定，后面部分是对所评价员工考评等级的认定。当考评结束，主管领导向员工反馈考评结果时，被评价为不合格等级的员工有的拒绝签署反馈意见，有的签署不同意的反馈意见，被评价为不合格等级的员工对评价事实和评价结果一并反对，由此导致年终考核绩效结果反馈面谈阶段很不和谐。后来公司改变以往做法，将员工绩效考评表分为两张评估表，一张为事实认定表，一张为结果认定表。员工即使被评价为不合格等级，一般也只是对结果不予认定或者表示反对，而不会对事实认定部分表示反对，这样相对缓和了绩效结果反馈面谈阶段的紧张气氛。