论TG公司招聘的改善对策——重庆人力资源管理咨询公司观点

论TG公司2018-15-5招聘的改善对策——重庆人力资源管理咨询公司观点

1 科学的2018-15-5招聘2018-15-5规划

2018-15-5招聘规划主要解决人力资源部门应该在什么时间，为那些部门招聘多少具备什么素质的员工等问题，从而提高招聘工作的计划性与有效性，满足组织发展对人力资源的需求。所以招聘就是当用人单位出现了人员需求后，采用一定的方法吸引或吸引具备任职资格的求职者，并采用有效地方法从中选出合适的人员予以聘用的过程，因此首先要进行职位空缺分析， 企业的人力资源规划，在掌握有关各类人员的需求信息，明确哪些职位空缺的情况编制招聘计划。招聘计划包括：招聘人数，招聘标准，招聘对象，招聘时间和招聘预算等。人力资源招聘计划计划在该公司常常被忽略，而它在人力资源体系中起着不可或缺的作用。人力资源招聘计划是在组织发展方面和经营管理目标既定的前提下，为实现这一目标，而进行的人力资源计划管理，它确定企业需要什么样的人力资源来实现企业目标，并采取相应措施来满足这方面的需求。

2 科学的工作分析

工作分析作为人力资源开发与管理的基础性工作，是有效进行人力资源开发与管理的重要前提，也是招聘工作的基本前提。

具体是对组织机构和各部门职位进行梳理、整合，编写规范的工作说明书，使公司机构和职位设计流程清晰、职责明确、分工合理、协调方便、沟通流畅。更重要的是明确各部门在日常工作中面对业务问题尤其是突发岗位的职责及应对措施，使每项工作都有人负责，便于追溯，形成“人人在管事，事事有人管”的良好作风。招聘工作必须要有针对性，避免招聘时过分要求工作经验，高学历等情况，编制科学的岗位说明书，对基层员工应注重技能与体格要求，对管理人员则应注重管理能力。总之 树立“从个人--工作匹配理论到个人--组织匹配理论”的企业的需求用人理念。

3 高层应树立正确的2018-15-5招聘概念

对2018-15-5招聘而言，招聘方法选择将直接关系到能否有效地招聘到适合企业的人才。这要求必须根据企业现有的实际情况出发针，具体讲就是针对企业现有员工流失率大，高层管理人员素质与技能不高，人岗不匹配现状。公司的决策者应转变思想、转变观念，在高层人才的任用方面改变“任人唯亲”的传统理念，要敢于“任人唯贤”，做到人尽其才，才尽其能,广开门路。做好工作分析，确定职位空缺，树立“从个人--工作匹配理论到个人--组织匹配理论”需求用人理念。 应真正实施现代招聘管理模式，打破企业用人唯亲的观念，放宽视野，大量吸收具有现代管理知识和经验的人才参与企业管理，只有这样企业才能有更好的发展。信息时代的来临给企业人才的选拔提供了更为广阔的空间，企业的人力资源部门可以按照自己实际需求情况，采用多种招聘渠道。如通过人才市场、报刊广告、熟人介绍及猎头公司等，来达到招聘到自己所需人才的目的。总之，公司应该根据不同类型岗位的要求来通过多种渠道选拔合适的人才。

4 科学综合应用多种筛选方法

对人员的筛选将直接决定企业最后所雇的人，因而这是2018-15-5招聘过程中最关键的一步，同时筛选也是技术性最强的一步，在这一过程中，人员筛选要有据可依，客观、科学、公正地选聘人才，在面试过程中,招聘者一定要有客观、科学的选人依据，要以事先制定的职位说明书和工作说明书为依据，企业要通过工作分析来确定清晰的用人标准，以此作为招聘人员的依据。只有掌握了用人标准，负责招聘的人员才能做到心中有数，同时需要多种测试的方法，TG公司应结合公司具体的实际，分析单位的招聘需要，选择适合的招聘方法，高层首先应树立正确地2018-15-5招聘概念，重视招聘工作，编写科学的岗位说明书，进行有目的，规范化，科学化筛选。对基层工人根据岗位说明书进行筛选，转变过去过分强调工作经验，应偏重员工的技能与体格要求。对管理人员与技术人员人力资源部门与用人部门负责人应共同参加，综合应用现代科学的筛选技术，如：笔试、心理测试、结构化面试、评价中心技术等，人力资源部门可以测试应聘者的性格，工作作风，心理素质等，专业问题则有各部门负责人测试，通过分工合作，全方面了解应聘者。

5 科学的2018-15-5招聘评估

2018-15-5招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节，在进行完招募，选拔与评价，录用与培训工作后，就需要对整个招聘活动以及每项工作进行评估，以及对所做工作完成的情况进行总结，并不断的进行提高。2018-15-5招聘评估通过成本与效益的核算能够清楚地知道费用的支出情况，区分哪些是应支出项目。这有利于降低今后的招聘费用，有利于为组织节省开支，是对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估，有利于招聘方法的改进。

TG公司应把成本效益评估和信度与效率评估相结合，通过对2018-15-5招聘成本、成本效用评估，招聘收益成本比进行评估才能对招聘中的费用进行调查、核实，有利于降低今后的费用支出。而通过信度与效率评估才能有效对招聘过程中使用的方法的正确性与有效性进行检验，才能提高工作质量，才会招到正确的人员，做出正确的决策，因此公司应该在这次招聘结束之后进行招聘总结，找出其做的好的、不好的，为下一次招聘工作提供参考，这样有利于组织节省开支、检验招聘工作的有效性、检验招聘工作成果与方法的有效性程度、有利于提高招聘工作质量，同时为下次更好的做好招聘工作提供保障。

2018-15-56 2018-15-5招聘时提高新员工薪酬

支付多高层次的薪水，就雇用到多高层次的人才。这是一个定律。然而，没有几个企业愿意提供业内最优厚的薪水，但不可否认的是，薪酬对人才的吸引力是始终存在的。薪水高、福利待遇好的公司能够吸引并留住雇员，这是毋庸置疑的。一般来说，公司支付稍高于行业平均水平的薪酬即可吸引与保持优秀的人才。这看似很简单，却很少有企业做到了这一点。招聘中要想取得好的效果，往往需要采取灵活的方法和手段，如在薪酬、福利待遇、工作环境等方面为企业核心人才设立特区。TG公司在招聘时应缩小薪酬等级差距，对基层员工应提高薪酬，缩小与老员工薪酬差距，施行同岗同酬。对核心技术人员，新老员工应一视同仁，对一些有潜力的员工，企业可以给出一些激励性浮动奖金，以提高其积极性，留住优秀的员工。