现代企业为何需要岗位胜任素质模型？——重庆管理咨询公司观点

现代企业为何需要2018-15-5岗位胜任素质模型？——2018-15-5重庆管理咨询公司观点

2018-15-5岗位胜任素质模型是将人力资源战略和组织整体战略紧密结合的一个重要技术工具。由于素质模型产生于组织的整体战略，体现了组织在战略层面上对个体的素质需求;同时，它又贯穿于整个人力资源管理流程当中。因此，通过2018-15-5素质模型能确保组织的人力资源战略与组织的整体战略紧紧相扣，使人力资源战略为组织的整体发展和战略目标的实现提供更好的服务并要根据组织的战略目标和业务重点的调整及时对素质模型进行调整。

    同时，2018-15-5岗位胜任素质模型能有效支持人力资源管理各子系统的运行，企业建立2018-15-5素质模型后，人力资源管理各项工作就有了一个统一的、可衡量的标准，确保其科学、公平和合理。

    1 招聘选拔过程—传统的招聘多停留在以教育背景、知识水平、技能水平和以往的经验而非能力和素质来做出聘用的决定，但有时知识丰富、技术能力较强的人不一定就是绩效优秀者。例如，在IT领域学识渊博的人不一定就能成为一名优秀的CIO。一名优秀的CIO应能够强有力地影响别人的能力，成为CEO和其他管理部门的战略伙伴，运用其分析思维和概念思维能力为公司制定并实现具有挑战性的目标。

    在将2018-15-5岗位胜任素质模型引入抛出选拔过程后，人力资源管理者可以根据待聘岗位的胜任素质要求来选择合适的候选人，通过适当的手段，如面谈、试题考核、案例分析和性向测试等来确定候选人是否具备岗位期望的素质特征，科学的进行人员筛选。

    2 绩效考核过程—以素质模型作为科学考核的一方面，以其为模板对员工所表现出来的素质进行考核，根据员工在各方面的行为表现是否达到预定的目标对组织成员作出较客观的评估。当员工的行为表现与其相符时，我们认为该员工己经达到相应的素质要求或掌握相关的素质，并以此为基础，决定其岗位的晋升、薪酬调整的幅度或其他激励措施的实施。

    3 培训设计过程—素质模型有助于人力资源管理者明确员工的培训需求，可以按照素质模型涉及的素质要求设置各种培训课程，以降低培训成本，增强人力资源培训的有效性。

    4 薪酬体系—随着信息化发展和组织结构弹性化和扁平化，工作小组或团队开始成为组织的基本单位。有时同一工作团队成员之间的职责界限变得很模糊，大家共同协作，共同对团队绩效负责。工作说明书由原来细致地规范岗位任务和职责，转变为只规定岗位的工作性质、任务以及任职者的能力和技术。相应地，具有不同能力结构的公司员工应设计不同的薪酬结构。例如，从事结构化工作，能力结构较为稳定的员工应以固定报酬为主;对于从事非结构化工作，能力结构不稳定，潜在能力较大的员工则应以非固定报酬作为其报酬的主要组成部分，将其报酬与其能力发挥情况联系起来。

因此，在企业内部建立和发展2018-15-5素质模型是为了帮助企业找到合适的人员来完成其经营目标，同时，员工也得到个人相关的素质发展和培养。员工与企业岗位要求相匹配，两者相辅相成，不断更新。