UF公司人力资源管理存在的主要问题分析——重庆管理咨询公司观点

    1 人力资源管理理念落后。公司一些领导尚未充分认识到人力资源管理在现代企业管理中的核心地位，自然也就没有从战略的高度来部署人力资源管理工作。他们认为人力资源管理是传统的人事管理的同义语，其职能无非是工资方案的制定和人员调配、晋升、培训等，由人事部门承担就可以了，直线管理者没必要直接过问。这种落后的人力资源管理理念使得企业至今还保留着传统的人事操作方法，没有按照企业发展战略的需要，将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出有效的员工绩效评估、任用、激励等措施，使人力资源的经济效益难以显现。

2 人力资源管理者的素质低。人力资源管理者的低学历层次，必然造成其知识面的狭窄，使其观察事物的视野欠广，立意欠佳;工作的科学性、艺术性和开创性不足;管理手段单一、落后，所有这些都使得企业的人事安排难以作到人事相宜，因人设岗、情大于法现象严重，人力资源管理水平难上台阶。

    3 缺乏完善、科学、规范的人力资源体系。就目前企业的现状来看，还没有从开发人的能力的角度，制定出符合企业未来发展需要的系统的人力资源管理制度，人力资源管理工作缺乏制度性和规范性，基本上是一种业务管理，如补充人员、举办短期岗位培训班、解决劳资纠纷等。缺乏科学的员工绩效管理体系和完善的激励、约束机制，不考虑职工的职业生涯发展，更没有把职工的职业生涯发展与组织的发展相匹配，形成互为动力的综合发展途径。绩效管理停留在考核层面，就考核而考核，没有很好地作一种激励利用，考核指标设置不合理，与岗位联系不紧密，考核的流于形式，结果没有很好运用等。另外，人力资源的管理手段单一，在人力资源管理部只有人员进出登记表，人员工资统计表等简单的记录工具难以对员工在企业中的全过程进行跟踪记录。

4 人力资源开发工作不利。人力资源管理大致包括人力资源的取得、开发、保持及使用等几方面的工作。一般来说，人力资源开发是考虑个人的内在个性特征、性格、气质、能力等内在素质如何配合组织的发展需要，简单地说，就是事得其人，人尽其才才尽其用。长期以来，企业存在对人力资源开发不足的问题。一方面表现在管理得太死，不尊重人的个性，失去了以多样性为基础的创新空间。另一方面表现在员工培训投入不足，且缺乏通盘考虑和统筹安排，没有把人力资源开发的各个环节整合成一个有机整体，往往顾此失彼，甚至在政策上、方针上、具体操作上出现脱节、冲突的现象。

    5 新的组织结构基本合理，但是由于缺少岗位分析，造成部门与部门之间，岗位与岗位之间的职责不是很清晰，按公司某营销人士的话说:“现在不怕市场，而是怕内部协调”，云内产品返修。仓储部门人员抱怨:我要花大量的时间去跟其他部门协调，部门其他人去协调没效果。“车间他不给你试制新产品，你也没办法”，在我们调查中有近40%员工认为部门职责不明确。人员配置不合理，人浮于事，资源浪费严重。由于没有进行科学的岗位分析，其他人力资源管理工作开展也无据可依，比如员工招聘、薪酬设计、绩效考核等根本不可能做到令人满意。

6 基层员工素质偏低，人才流失严重。公司为劳动密集型企业，其经济增长点主要是建立在大量的劳动力资源上。劳动力资源的数量虽然很多，但其素质却有待提高。受人力资源外部环境的影响，公司人力资源流动现象十分普遍，特别是关键岗位的核心人才流失，对企业产生具大的冲击。加上公司搬迁，工作环境的影响，一些新员工对环境的适应程度较差。