论我国国有企业薪酬现状——重庆管理咨询公司观点

论我国国有企业薪酬现状——重庆管理咨询公司观点

与国外多样化的薪酬结构相比，我国国有企业的薪酬支付仍以基本工资为主，各种奖金、福利、津贴作为工资的补充。

改革开放前，我国薪酬管理一直沿用计划经济管理模式，基本工资按岗位、职位核定后随工龄逐年递增，津贴按岗位、环境套用，福利待遇人人平等，是典型的大锅饭思想。改革开放以后，民营企业崛起，跨国公司不断进入，国有企业改制步伐不断加快，新管理思想涌入，使企业薪酬管理逐步走向科学化、多样化，激烈的市场竞争需要科学的薪酬管理模式才能留住人才、挖掘人才、激励人才。有的企业采取了与员工绩效相挂钩的薪酬制度，工资形式也多种多样，例如:点数工资、岗位工资、计件工资、承包工资、年薪制度等等;有的企业制定薪酬政策时充分考虑短期、中期、长期报酬的关系，并为特殊的人才设计特殊的“薪酬方案”，以便通过薪酬吸引、保留和激励员工。

    虽然，我国企业的薪酬管理与过去相比已取得长足的进展，但与国外公司的薪酬管理相比，仍存在这样那样的不足:(1)平均主义严重，虽然近年来已通过各种手段拉开了报酬的档次，但与国外相比，平均主义仍很严重，有限的差别不足以调动职工的积极性，优秀的员工缺乏动力、落后的员工缺少压力。例如，从经营者与员工的收入差距来看，美国一些企业最高可以达到为100多倍，我国却远达不到这个数字，激励作用严重不足。(2)企业职位分析、绩效考评等工作十分薄弱，没有将绩效考评与薪酬管理有效挂钩，真正的人才难以得到他应得的报酬，难以体现报酬系统的公平性原则。这个问题可以分为三种情况:一是完全没有考核，薪酬发放的随意性较强;二是没有把例行性考核结果与薪酬分配挂钩，而是由公司高层拍脑袋来决定;三是有考核，而且制定了考核与分配挂钩的政策，但考核的操作性不强或没有权威性，使考核流于形式。(3)奖金、补贴、福利发放人人有份，没有进行个性化管理，只起到保健作用，激励作用有限。(4)制度不健全、资金不充裕、思想不重视，企业拖欠员工养老保险，甚至还有拖欠工人工资的现象。(5)薪酬支付中，固定工资比重过大，浮动部分比例偏小，分配比例不尽合理。(6)根据马斯洛需求层次理论，不同层次的员工有不同的需求，固定模式的薪酬支付无法充分满足不同员工的需求。个性化的薪酬管理才能有效调动员工的积极性。