我国民营企业人力资源管理问题分析——重庆管理咨询公司观点

我国民营企业人力资源管理问题分析——重庆管理咨询公司观点

民营企业从总体上看，虽然有其市场化程度高、经营灵活、社会负担轻等优势，但我国民营企业在发展上，也不可避免地存在一些问题。由于其长期处于传统的管理模式，忽视了科学规范的管理，特别是人力资源管理问题，严重地影响了民营企业的进一步发展。

1 家族式管理模式，缺乏人力资源的战略规划

    对于我国民营企业发展影响重大影响的是企业自身的机制和管理，而当中人力资源管理的问题至关重要。民营企业大多数为私人投资兴办，企业的经营模式普遍是所有权与经营权合一的家族式管理模式，且在做决策管理时，基本上是对私人利益或少数投资者对负责即可，在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略，造成人力资源与企业发展战略不匹配。当企业发展到一定阶段后，弊端就很明显地暴露出来，企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。

2 人力资源观念淡薄

    大多数民营企业还没有摆脱传统人事观念的影响传统管理观念，对人才只使用不培训，缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念。他们只注重人力资源管理的结果而非过程，注重员工近期的工作的适应而不重视员工潜能的开发。对于培育人才却缺乏信心，更担心人才不能长期为他们服务。

3 民营企业家的素质问题，缺乏专业的人力资源管理者

    目前，我国民营企业家中大多没有什么管理、营销、资本运营的知识，只是靠着自身片面的丰富经验来经营企业。他们虽然意识到了企业人力资源管理的重要性，但由于管理基础薄弱，企业人力资源现状分析部门功能定位不清，导致企业人力资源现状分析管理部门先天不足。很多民营企业尚没有专门的人力资源管理机构，其职能大多由办公室兼任，其功能仍停留在传统的人事管理范围内，按“静态”的传统人事管理模式进行操作，并没有承担人力资源管理的真正工作。

4 人才机制不灵活

    在许多民营企业中，没有现代人力资源管理的理念与实践，对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视人的才能的发挥，导致大多数民营企业面临着严重的人才危机和信任危机。很多民营企业家认为只要有高薪，市场上多的是优秀人才，而没有从思想意识上真正重视过人才和他们的人格尊严。加之民营企业任人唯亲的用人方式，使优秀人才难以真正融入民营企业。因此，他们通常持打工心态，只关心眼前利益，对企业没有认同感和长期扎根的观念。

5 薪酬管理存在误区，激励手段单一

    企业为了提升业绩，认为在物质上的奖惩是最佳的选择，并以较高的物质报酬吸引人才、留住人才，而忽略了对员工的精神激励，没有给员工晋升、培训、荣誉等精神上的激励。这种管理方法在企业发展初期没有太大的障碍，但随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工特别是技术人员来说，报酬不仅是一种谋生手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。有些企业某一个部门出了问题，为了激励该部门的职工，就发放特殊的奖金，导致企业的混乱，失去在员工心目中合理公平的原则。

6 培训机制不健全，漠视人力资本的投入

    由于知识技术的迅速更新，职业半衰期越来越短，企业要谋得在竞争中创新发展，就必须对职工进行终身教育和培养，以保证企业发展所需人才技能的更新。然而，大多数民营企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养已成为普遍的现象。许多民营企业只用人而不育人，他们需要的是实践型的人才，最好招来就能为企业贡献，不愿在人员培训上下功夫。