论人力资源管理理论及实践的发展历程——重庆管理咨询公司观点

1 从经验管理到科学管理。经验管理时期(1910年以前)，由于生产力发展相对落后，劳动力价格低廉，又缺乏系统的管理理论指导，对人的管理主要集中于活劳动消耗的控制，在管理观念和行为上体现以下特点：

    (1)少有规章，人治为主。具体表现为:人事管理随意化，一切人事管理均以雇主好恶、亲疏为依据。雇主及其幕僚、工头集制定规矩与执行章法于一身，“言出法随”使规矩偏向于任意和僵化两个极端。在观念上把人等同于其他资源，“见物不见人”，对人的管理侧重于指挥和监督，不重视研究人、关心人的需要。

    (2)纯粹的雇佣关系管理。此时人事管理的主要行为特征表现为:忽视人的培养和能力开发，员工成长仅局限于师徒之间的“传、帮、带”;消极防御为主，把人事管理工作的重心放在处理威胁工作顺利进行的“头痛问题”上，制定各种性规定，缺乏启发人们产生积极行为的措施;惩罚轻奖，致使员工怕受罚而不愿和不敢做没有充分把握的事，缺乏创造性，墨守成规;由于缺少必要的激励措施，致使员工对工作都处于消极被动状态。

    2 行为科学的人事管理。由于科学管理只重视管理技术，偏重于对物和事的管理，过分强调工作的效率，把员工看作是机器的附属品，而忽视其心理和社会的需要，不一定能真正提高效率。随着人们对精神生活的要求日渐提高，不关心员工的心理需求，单纯地把人看成工具的管理方法遭到工人阶级的普遍反抗。如何在新的形势下满足员工的心理需求，调动其工作积极性是一个新的课题，行为科学的人事管理由此应运而生。

    3 现代人力资源管理。人力资源管理与人事管理是两个不同的术语，它代表了在人的管理方面不同的历史阶段的不同特点。在管理实践中，管理者发现，改革管理方式，开发人的潜在能力，充分发挥人的主观能动作用，是提高生产率的有效手段。并认识到，在一切资源中，人力资源是最为重要的资源。由此，人事管理开始向人力资源管理过渡。人力资源管理阶段的显著特征表现为以下几个方面：

      (1)员工不仅仅是生产成本，还是投资与开发对象，是一种资源。通过开发和科学管理，可以使其升值，创造出更大的甚至意想不到的价值。其次，关心如何从培训、工作设计与工作协调等方面开发人的潜能。因此，这种管理开始了从消极压缩成本到积极开发才能的转化。

    (2)培训与职业管理，成为人力资源部门的重要职能。由于开始意识到人力资源是效益最高的投资领域，因此，企业更强调员工的培训投资，其目的在于通过提高员工技能，提高工作效率。另一方面，通过科学的职业咨询与指导，使员工沿着与企业目标一致的方向展开其职业生涯之路，实现员工个人与企业的双赢。

    (3)人力资源管理不再仅是人力资源管理部门的事，更是直线部门经理的事.人们往往误解人力资源管理主要是专职人事干部的事，但现代管理观认为，企业所有的管理者，都是广义的人力资源管理者。应当明确，人力资源管理的主要职责是在直线经理肩上，他们处于第一线，是主角，人事职能管理人员只是配角，处于二线，只起后勤、顾问作用。

    (4)随着文化管理的兴起，人已经成为企业管理的中心，人力资源管理的重要性日益加强，人力资源部门己上升为具有决策职能的业务部门和企业的战略支持部门。