如何进行素质模型的评估与确认——重庆管理咨询公司观点

在2018-15-5素质模型框架形成之后，要对素质模型进行评估与确认。

在这项工作中，要确认该职位2018-15-5素质模型中的素质要项是否为驱动任职者达成高绩效的关键因素，同时对素质要项的界定与划分是否准确，是否还有其它重要的素质被遗漏等等问题进行梳理。一方面，通过与相应职位的任职者及其上级进行讨论，确认该职位素质模型中的素质要项是否为驱动任职者达成高绩效的关键因素，同时对素质要项的界定与划分是否准确，是否还有其他重要的素质被遗漏等等问题进行梳理。这种修正方式能够使素质模型更具有实践意义与可操作性;并且那些优秀的员工和一般员工也能够通过参与讨论，强化对企业要求达到的素质的认识理解，从而通过提高自身素质并改变行为方式，实现个人工作绩效的持续改进。另一方面，还可以通过2018-15-5素质模型的实践运用来检验素质模型的有效性。通常的做法主要包括：

1 选取另一组绩优人员与一般人员为样本，检验该职位素质模型对其行为差异以及未来绩效的预期意义。这种方法在统计学中又称为同步交叉检验法。例如，同样是业务员这一职位，通过选取另外两个对照组，依据己经归纳出来的2018-15-5素质模型评价对照组人员的素质现状，同时以半年或1年为期，预测这两组人员的绩效，最终对偏差及其原因进行分析。

2 将2018-15-5素质模型与企业的，培训职能乃至其他管理职能相结合，预测以2018-15-5素质模型为基石开展的人力资源管理与开发活动是否能够帮助员工产生高绩效。这种方法又称作预测检验法。例如将行为事件访谈资料以及素质模型中所要求的素质要项对应的行为特征作为培训员工的案例，通过对未来行为的某种预期，考察员工在未来的工作中是否运用了培训所学，并且确实表现得更好。这与传统培训、绩效考核等滞后性管理手段相比，更具有前瞻性与指导意义。

3 标杆基准法也是对员工2018-15-5素质模型进行评估与确认的一种有价值的方法，这与员工2018-15-5素质模型与企业核心竞争力之间的关系一脉相承。或者说，通过选取标杆企业，进行企业间核心能力的比较与2018-15-5素质模型基准化的过程，对于保证员工素质模型与企业构筑核心能力的意图相吻合是非常重要的。但是，基于中国企业发展的现实条件与资源，对员工素质模型采取标杆基准化的方式还为时过早。