绩效概念的4种理论——重庆管理咨询公司观点

在理论界，由于对绩效概念内涵的理解不尽相同，导致了众多学者对绩效管理认识上存在着较大差异，出现了许多区别较大的对绩效管理的解释和界定，以下是具代表性的四种理论：

1 以罗斯为代表的股东财富最大化理论

他们把实现股东财富最大化作为绩效管理的内容。首先，股东财富最大化需要通过股票市价最大化来实现，而影响股价变动的因素，不仅包括企业经营业绩，还包括投资者心理预期及经济政策、政治形势等理财环境，因而带有很大的波动性，易使股东财富最大化失去公正的标准和统一衡量的客观尺度。其次，经理阶层和股东在财务目标上往往存在分歧。同时股东财富最大化对规范企业行为、统一员工认识缺乏应有的号召力。最后，排除了非财务目标在绩效管理中的重要作用。

2 把绩效管理视作企业高绩效工作系统的设计

其蕴涵的理论假设是，组织善待员工，员工会改进工作态度，并不断增加满意度和承诺感，这种态度会影响行为，反过来促进组织绩效的改善。高绩效管理系统由一系列人力资源实践活动构成，如基于绩效的薪酬体系，多样化的员工沟通机制、员工参与、持续的员工培训和开发、员工稳定和团队合作等。把绩效管理视作人力资源管理，国内有许多学者比较赞同这样的看法。但这个理论的缺陷在于忽略了企业价值的其他产生源。

3 将“标竿”管理作为绩效管理的核心内容

但是将标竿作为绩效管理的重点的缺陷是很难确立考核的基准，对于产业内的龙头企业的核心能力不易模仿和复制，并有可能产生限制企业创新能力成长的可能性。

4 从利益相关者的管理角度进行组织绩效管理和考评

    它综合考虑了企业的生存环境，引入利益相关者概念，指出企业存在的目的是为组织的利益相关者创造价值，所有的利益相关者均处于一个系统中，彼此互相影响、互相制约;因此，忽视任何一个利益相关者都是不明智的。在这个理论的支持下，作为组织重要的利益相关者，企业和公共行政管理部门己经无法忽视社会、环境等重要因素，组织已经开始对他们负有更多的责任。

5 在平衡计一分卡理论基础上发展起来的绩效管理观点

    它弥补了传统以财务指标为核心的绩效管理体系。它将企业未来成功的因素( CSF)和关键绩效考核指标(KP)作为组织的价值驱动。而在战略管理层面上，通过积极的战略性激励体制，有效的将公共行政管理部门、企业、个人的目标进行整合，并形成一个完整的战略性绩效管理体系。它同时兼顾了企业长期目标、短期目标，外部衡量与内部衡量，先验和滞后指标，成果与行为等关键要素之间的平衡。