论中小企业中传统薪酬理论的困惑——重庆管理咨询公司观点

目前，大部分中小企业按传统薪酬理论的做法制订薪酬方案。然而，事实证明所谓的经典做法实际上很难行得通。绩效薪酬通过调节绩优与绩劣员工的收入，对员工的心理—行为进行相互调控，以刺激员工行为，从而达到发挥其潜力的目的。然而，由于影响绩效薪酬的因素很多，因而在使用过程中特别是在“技术面”上有许多操作性困难。归纳起来，大致有如下一些方面：

首先，绩效薪酬可能对雇员产生负面影响。有时候，绩效薪酬的使用会影响“暂时性”绩差员工的情绪，甚至会将其淘汰，而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。职级职等的设定有许多因素导致巨大的偏差，例如“长官意志”的影响，有些岗位，管理者认为很重要，职级定得很高，事实却并非如此;有的岗位职级定得较低，但以该职级的薪酬在市场上根本无法录用到合适人才。这种不科学的排序，必然导致薪酬方案的失效。

其次，绩效薪酬的效果受外界诸多因素制约。由于市场经济决定了企业面临复杂多变的内外部因素的影响，这些因素是难以事先预料的。这种情况下，被考核者会产生“企业不近人情”的感觉。绩效薪酬的评判标准必须得到劳资双方的认可。要得到双方的共同认可，并非轻而易举。假如没被员工认可，绩效薪酬就不能起到奖优罚劣的作用。许多时候，员工对绩效薪酬的目标可能存有不同见解，这会影响到员工的潜力发挥。

其三，社会及竞争对手的影响。当一家企业辛辛苦苦构筑起企业内部绩效薪酬时，很可能一夜间就被竞争对手的“反击竞争策略”所击垮，比如在对手更优厚的条件前，企业为留住员工只能作出让步。目前企业已有的薪酬结构很难整合，有些老企业早己“一个萝卜一个坑，各人自有一本账”，忽然间要“科学管理”，众人便难以接受。当然，假如薪酬标准是往上抬，肯定没问题;如是往下调，则必定招致群体反对，新方案极有可能不了了之。