绩效考核概念溯源——重庆管理咨询公司观点

绩效考核概念溯源——重庆管理咨询公司观点

绩效从管理学角度看是组织期望的结果，是组织为实现其目标展现在不同层面上的成果，它包括个人绩效和组织绩效两个方面，组织绩效是建立在个人绩效实现的基础上的，但是个人绩效的实现不代表组织是有绩效的，如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只有每个人都达到了组织的要求，组织的绩效才能实现。不过组织战略的失误可能造成个人绩效目标实现而组织却失败的结果。绩效从个人角度看是员工对组织的承诺，一个人进入组织必须对组织要求的绩效做出承诺，组织作为回报将会以薪酬作为代价，当员工完成了他对组织的承诺的时候，组织就实现其对员工的承诺。这种对等承诺的本质，体现了马克思主义的等价交换的原则，而等价交换的原则是市场经济的基本运行规则。

绩效考核出现于二十世纪七十年代，它被称为结果趋向的评估。即绩效考核最终是要考评员工为公司做了什么。从内涵上说绩效考核就是对人与事进行评价，即对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上说，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、纪录、分析和评价，它包括三层含义:一是从企业经营目标出发进行评价，并使评价以及评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现，二是作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价，三是对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价，这种评价被用于公司整体的绩效，并且要跟员工个体的目标结合起来。绩效考核将有助于雇员改进绩效，通过确认能力和不足，来确定如何最有效的在组织内调配雇员，并指导其改进缺点。