论岗位整合的原则——重庆管理咨询公司观点

论岗位整合的原则——重庆管理咨询公司观点

1 整合岗位职责与功能:角色管理。

工作职责相同，工作内容(横向划分)或对象不同的岗位进行整合，合并设岗。

如:XX行业/XX类客户信贷审查岗并为一个信贷审查岗。

按完成某项工作的流程环节设岗，即一个环节为一岗的岗位，原则上合并为一个岗。

如:某系统管理处内岗位为一需求分析岗、开发实施岗、推广应用岗、系统整合岗等岗位并为一个系统应用管理岗。

2 工作量与职责相匹配。

设置过细的岗位，根据职责和业务全流程实现需要进行整合，合并设岗。岗位设置应以部门职责为基础，考虑人员分工和工作量饱和因素。只有当若干职责的组合能够达到工作量饱和要求后才设定岗位，对工作量不饱和的相关职责需要进行整合归并后形成岗位。

3 岗位数等于或少于人数。

可以一岗多人，不能一人多岗。不应存在空岗和长期兼岗。

岗位不等于编制，并非有几个编制就一定要有几个岗位，而是一个岗位上可能会有若干个编制。岗位关注的是职责，而编制关注的是实现相关职责所需要配备的人员数量。岗位的人员编制应根据岗位承担职责的工作量需要分析确定。

岗位设置时允许一岗多人，但一个人有且仅有一个岗位，应尽量避免出现一人多岗、长期兼岗的情况。

4 相同性质、类别部门之间的岗位设置方式应尽量统一。

如，客户营销类岗位的设定和岗位名称规范为两类:

市场营销岗:没有直接销售职责，职责内容包含行业分析、营销策略和营销方案制订、系统内营销指导、业务管理、培训;客户营销管理、大客户关系管理和维护、协调分行相关客户/行业业务等。

客户经理岗:具有直接销售职责，以销售额等销售类指标进行考核，职责内容仅仅是销售。

5 权衡考虑专业化分工和管理协调两方面因素，设置相对合适的岗位。

岗位划分需要粗细适宜，岗位划分过细增加了协调成本，同时也不利于员工在岗位上的全面成长。

按职责功能合并时不能过度，如果职责复杂度高，技能要求有明显差异的，需要分开设置。有利于将来合理配备人员和支付合理的薪酬。