如何从绩效考核到绩效管理？——重庆管理咨询公司观点

如何从绩效考核到绩效管理？——重庆管理咨询公司观点

绩效管理是由绩效计划、绩效沟通、绩效考核和绩效应用四个环节构成的动态循环过程。建立完整的绩效管理流程，有利于激发员工积极性，实现个人绩效持续提升与全行业绩不断发展的良性互动。

1 绩效计划。更新岗位职责，设定个人绩效目标，制定绩效合约和能力发展计划。

2 绩效沟通与指导。关注与记录，达到持续的绩效沟通，进行绩效复核。

3 绩效评估。员工自评，进行年度个人绩效评估，进行绩效评估反馈/讨论;

4 绩效发展。实施绩效奖励，识别职业发展需要和绩效，明确改进方向。

通过科学合理的绩效计划，确定员工的绩效指标和绩效目标，确保组织、团队和个人目标协调一致。通过积极有效的绩效沟通，提高员工对绩效目标的认可和承诺，增强目标完成过程的可控性，促进绩效目标的顺利实现。通过客观规范的绩效考核，全面评价员工业绩表现和能力素质，为下期绩效计划的制定以及员工激励与发展提供客观依据。通过全面有效的绩效应用，建立绩效考核结果与绩效工资分配、劳动合同管理、岗位管理以及员工晋升与发展等重要环节的有机联系，充分发掘员工潜力，促进个人绩效和组织绩效的进一步提升。

完善绩效管理的关键是加强直线管理者的责任评价管理能力的因素之一。直线管理者在绩效管理过程中承担重要责任，负责设定下属员工的绩效目标、监控绩效计划执行情况、评估绩效考核结果。逐步建立正式的绩效沟通机制，要求直线管理者在绩效管理各个环节与员工进行有效沟通，包括前期讨论制定绩效目标和行动计划、中期进行指导和帮助、考核期末进行绩效评价和反馈。同时鼓励直线管理者和员工进行不定期的绩效沟通和指导，不断提高员工个人能力和业绩水平，推动组织和个人绩效循环提高。