论岗位评价研究的不足之处——重庆管理咨询公司观点

论岗位评价研究的不足之处——重庆管理咨询公司观点

1 报酬要素选取照搬套用，未能体现企业实际情况

与人力资源管理的其他模块相比，国内外对岗位评价的研究，不论是理论基础，还是实践研究都比较少。报酬要素是组织认可的有重要价值的工作特征，是组织决定给予员工报酬的重要依据。从以往的研究来看，报酬要素的选取基于组织自身的特点、工作特点以及行业特点等有所差异，企业在进行岗位评价时，不能照搬套用。因此，如何在可选择范围内筛选出符合企业实际情况的岗位评价报酬要素仍是我们面临的一个重要课题。

2 评价指标权重设计受主观因素影响

现有岗位评价方法的不足主要体现在报酬要素的权重设计具有较强的主观性。在报酬要素权重的确定上，主要采用的是分类权重法或专家分配权重法，如海氏评价法完全依据专家的经验判断各个报酬要素的基本关系，然后赋予不同的权重比例:采用层次分析法进行指标赋权，由于标度层次关系过大，不能将专家的主观判断准确反映出来，实现从定性分析到定量处理的合理转化;主成分分析法和因子分析法只是简单的

把因子方差贡献率对于总方差的比重作为权重，这些赋权法一定程度上反应了权重设计的简单性和主观性。

3 岗位评价结果处理简单

以往对岗位评价研究的结果处理较为简单，简单性主要体现在统计处理专家评委对各报酬要素评分的过程中，以往对各专家评委的评分要么不处理，即使处理也只是做简单处理，如去掉极端分数或求平均值等，这些做法没有把各专家评委的评价结果做一个综合的定量处理，无法真正体现评价结果的有效性和准确性。