如何加强A公司薪酬调整管理？——重庆管理咨询公司观点

如何加强A公司薪酬调整管理？——重庆管理咨询公司观点

薪酬调整是一项缜密而系统的工作，;需要全面的考虑各方面的因素，在企业、员工之间找到合适的调整的平衡点，杏则可能会造成企业成本负担加重、滋生员工抱怨、企业绩效低下等严重后果。因此，强化薪酬调整管理，对保证薪酬方案长期、有效的发挥激励作用意义重大。

1 预算与总量控制

A公司实行的是年度全面调整和少量个别调整的制度。首先，在确定薪酬是否需要调整及调整幅度时，要对总体薪酬水平做出准确的预算，准确地预算有助于确保在未来一段时间内的支出得到一定程度的控制。其次，薪酬作为企业必须负担的一项费用，而且薪资始终存在上涨的趋势，但企业的支付能力是有限的，如果企业不能采取有效措施对无限上涨趋势的薪资进行适当控制，企业将背上沉重的负担。在A公司薪酬调整方案中应当遵循薪酬增长小于并滞后于企业收入增长的原则，确保薪酬增长不超过企业的承受能力。

2 根据市场变化及时调整

A公司的薪酬体系设计方案是在考虑企业目前和未来一段时期内的发展需要而制定的，方案本身具有一定的弹性，使薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构都能随着企业经营状况和市场薪酬水平的变化而变化。当市场的薪酬水平和薪酬结构发生调整时，根据公司的薪酬战略，要保证公司总体的薪酬水平和市场的薪酬水平相一致，核心人员的薪酬水平要在外部薪酬市场中具有竞争力。因此，A公司人力资源部门必须保持对外部薪酬市场变化的敏感性，必须设立一套对薪酬进行长期持续调查的制度，随时把握市场的变化，为管理者在薪酬调整时提供决策依据。确保薪酬调整在时间性和量化把握上做到准确、到位，保证整个薪酬体系具有长期的竞争力和有效的激励作用。

3 强化聘任制度的执行力度

A公司原先给予员工的技术或管理职称全部是一次性向上的刚性调整，员工一旦取得该职称就很难取消，长期以来形成一种缺乏竞争、过于安逸的组织环境，在这种环境下这些有职称的员工常常安于现状甚至人浮于事，给公司绩效提升带来很大的阻力。在新的薪酬体系下，A公司应当实行职称聘任制，任期(一般为一年)满后对享有职称的员工进行综合绩效评定，合格者留任或升迁，不合格者降职或免职。由于受文化的影响，大多数人都希望组织内“一团和气”，对自己部门的员工降职或免职总是“拉不下面子”，然而作为管理者，基于客观绩效评定的组织变动是部门管理的重要手段，也是薪酬方案的激励性的重要体现。因此，各层管理者必须切实执行职称聘任制度，打破以往只上不下的观念，建立一个具有威胁激励的组织氛围，促进员工与公司不断成长。