论GC集团薪酬方案及设计方法的选择——重庆管理咨询公司观点

论GC集团薪酬方案及设计方法的选择——重庆管理咨询公司观点

各种薪酬体系都有其优缺点，因此在选择方案时要注重满足企业的主导需求。GC集团目前处于转型初期，即发展起步阶段，公司面临内部岗位职责不清，部门间薪酬缺乏统一参照标准，同时又缺乏激励，急需解决公司内部论资历不论技能和绩效的矛盾等情况，因此，公司建立一套激励型薪酬体系势在必行。该薪酬体系能从岗位价值分析和岗位评价开始建立岗位薪酬级别，通过确定岗位参考标准计算出各岗位薪点值，再通过岗位级别分析，形成不同级别之间差异化的绩效分配系数。然后在进一步优化薪酬体系的基础上GC集团采用了以岗位价值评价为主并结合绩效考核的宽带绩效薪酬体系。作为一个能吸引人才，激励人才并有利于实现公司战略目标的薪酬体系，GC集团必须考虑到员工个人的绩效、部门绩效、甚至更关注公司整体业绩目标的实现。

根据GC集团的实际状况，公司薪酬设计的指导思想是建立以岗位为基础，结合个人能力和资历确定员工的参考薪酬额度(非实际所得薪酬额度)及岗位薪酬级别。薪酬级别和参考薪酬确定后，再结合员工的岗位性质和责任大小确定绩效分配系数，所谓绩效分配系数是指员工的个人绩效薪酬、部门绩效薪酬、公司绩效薪酬占其参考薪酬额的比例系数。有关具体绩效薪酬分配系数，请参加下一节绩效薪酬分配系统的确定。在采用岗位评估的方法确定薪酬参考额度时，为了薪酬标准更具公平性和科学性，在量化与非量化方法之间选择了量化的评估方案。