为何公务员考核结果难以兑现？——重庆管理咨询公司观点

公务员的考核结果应作为对其进行奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资的依据，通过奖优罚劣体现考核的激励功能。而在税务系统的实际工作中却存在着这类明显的问题:公务员待遇优劣的更多相关因素往往是制度外的，而作为制度内因素的绩效测评却被“潜规则”所淹没，考核结果的使用缺乏与之配套的相关制度安排，考核结果往往难以兑现。具体表现在以下几个方面:

一是没有真正和职务升降挂钩，只要不是被评为“不称职”和“基本称职”等次，就可以享受与年度考核等次“优秀”的人员同等的晋职机会，影响了公务员争优的动力。

二是对优秀等次公务员的激励力度不够。由于观念的滞后、考核等次的确定缺乏权威性、行政资源有限等因素的影响，税务系统中有不少单位对优秀等次的公务员缺乏足够的激励，被确定为优秀和称职的公务员，在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面实际上没有多少区别，使公务员晋升职务实际上往往与考核工作“两张皮”，优秀等次的公务员得不到令人羡慕的激励，起不到激励先进的作用。

三是优秀等次比例分配不尽合理。在实际工作中，基本称职、不称职等次所占的比例极小，多数人集中在称职等次的平台上。在优秀等次的评定上，税务机关中一些人数少的科室，往往两三年内才能分配一个优秀等次名额，而对于一些人数较多的大科室每年按人头分配优秀等次名额较多，这往往会出现有的科室要等好几年才排的上一个优秀指标，而有的人年年是优秀，还有的科室碍于情面出现轮流坐庄的现象。

四是考核等次的区别性不强。由于考核等次的确定缺乏权威性、税务机关某些单位的领导处于稳定大局的考虑等多种原因，绝大多数单位考核只有优秀、称职两个等次，考核等次的区别性不强。部分表现不佳的公务员没有得到负面的信息和“负面的激励”(告诫或惩处)，因而始终自我感觉良好，没有危机感和负疚感。

五是部分考核结果处置不当。对“基本称职”没有明确的处置意见。《国家公务员考核暂行规定》没有“基本称职”这个等次，而《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》虽然规定了“基本称职”这个等次，却没有规定对基本称职等次的处置意见，造成税务系统各单位没有明确的依据可循，无所适从。