论人才测评结果的反馈——重庆管理咨询公司观点

论人才测评结果的反馈——重庆管理咨询公司观点

根据评价活动的目的，最后的结论可以是关于聘用后成功的可能性或晋升可能性的预测，也可以是岗位主持人在岗位素质模型中的岗位级别，也可以是对管理才能或发展潜能的概括性鉴定。同时测评的目的不同，测评结果反馈有所不同，反馈的作用也有所不同：

1 用于招聘、晋升的测评，目的是为了帮助企业找到能够在目标岗位产生高绩效的人，反馈的对象则是对招聘、晋升有决策权的管理者，结果反馈帮助他们做好重大的人事决策，其他人员则不应获得这些结果反馈.管理决策者不仅需要知道被试的成绩还需要知道其他一些参考信息。比如被试的排名、各项测评指标上的表现，测评指标的含义，决策者可以通过这些信息决定是否作为晋升的参考还是根据被试的岗位素质水平将其放到合适的岗位。通常为了存档需要，完整的测评报告应该包括测评结果、评分标准、分级标准及被试的个人信息。

2 诊断项目中，测评的目的是为了给被试制定有效的发展规划，测评是培训工作的第一步即确定培训需求，所以反馈对象包括被试以及被试的上级。因为要给被试一份详细的报告，所以诊断项目·的测评报告通常要花费较长的篇幅，报告需详细地说明被试的优势及不足，会详细地从不同的角度分析被试在各项指标上的表现，而不是笼统的评价。比如，不是简单的告诉一个被试授权能力不足，而是指明被试具有授权的意识，但是未能界定下属的实际责任，也没有采取相应的保障措施保证交待下去的任务得以执行。这种项目的测评通常还需要两种反馈，一是书面的，二是口头的。一般在整合总体评分信息以后会跟被试面谈，同时对于被试来讲这是一个很好的申诉的机会可以申辩和解释误会。通过面谈，测评师可以确保被试对评价有个正确的认识，同时又可以和被试在培训需求上达成共识。

3 以管理培训或团队建设为目的的评价中心要想反馈有效，就应该在各项演练一结束就及时反馈给予发展意见，这样参与者能够有机会练习新的行为模式。如果等所有的演练都结束再进行反馈，则参与者无法在后来的演练项目中调整和改善自己的行为模式，则取得的进步就有限。这种情况一般只对参与者进行反馈不用对参与者的上级进行反馈。