论大学教授绩效考核指标设置存在的问题——重庆管理咨询公司观点

论大学教授绩效考核指标设置存在的问题——重庆管理咨询公司观点

绩效考核指标设定的依据应该是岗位职责，但我国目前鲜少有几所大学系统的做过岗位分析。岗位分析是收集数据进而对一项特定工作进行评价的系统化过程。岗位分析是为了进行工作描述和工作规范。工作描述应以书面叙述的方式来说明工作中需要从事的活动，以及工作中所使用的设备和工作条件的信息。而工作规范则被用来说明对承担这项工作的员工所必须具备的特定技能、工作知识、能力和其他身体和个人特征的最低要求。不做岗位分析，岗位职责就界定不清楚，绩效考核就缺乏科学的标准依据。有的大学教师、辅导员、行政人员考核指标几乎没有差别，大家的考核表年年如此，千篇一律，指标缺乏针对性。

考核指标过于重数量而忽视了质量。考核就是一个无型的指挥棒，指引着教师围绕指挥棒转。指标设定的科学合理将起着正向作用，否则就会造成负面影响。目前绩效考核花很大力气来量化各岗位的工作，定量化的考核在某种程度上能避免考核中的人为因素，相对来说比较公平。但是教学和研究不能一味追求数量，这样易使教师单纯的追求数量而忽视质量，这种过度量化指标对教授工作的影响尤其大。香港科技大学物理系曾对一位发表SCI文章数量很多的教师亮“红牌”，因为，校方认为:他刊登文章的期刊比较一般，他发的文章越多，越会使人认为香港科技大学的水平一般。目前，我国为追赶世界学术发展水平，几乎所有类型的大学都将科研作为学术人员量化考核的重点，忽视当今的学术发展包括:知识创造、知识整合、知识传播和知识应用四个相互联系的部分，学校需要一个完整的包括不同学术分工的学术梯队，并且要根据大学的不同类型选择这支学术梯队的职务组成比例。要对同一专业承担不同职务的教授实施不同的量化考核，对不同专业的教授量化指标也要根据专业情况酌情调整。