能力≠绩效——重庆管理咨询公司观点

能力≠绩效——重庆管理咨询公司观点

要对能力与绩效有正确的认识，必须消除以下几种误解：

1 能力=绩效。一方面，在企业管理中，很多管理者都是以结果为导向的，他们认为能力都会从结果上体现出来。其实，这样的理念忽视了一个问题，就是很多能力不会立即体现出来，而需要经过一段时间后才一能体现出来。如果采取完全的结果导向，按照结果来激励员工，按照结果分配薪酬，就会给拥有特殊能力，而在短期内没有体现出该能力的员工造成打击。另一方面，虽然绩效是能力的逻辑产出，即员工投入能力产出绩效。但是，在现实中，高的能力并不一定产生高的绩效，因为绩效受许多方面的影响，如:工作的动态环境、资源配置、员工的努力程度，以及目标设置等;这里有些因素甚至超出了薪酬的处理范畴。

2 能力=工作年限+过去的业绩。在一些公司的员工能力测试及能力工资定级办法中，将员工的能力间接地与工作年限和工作绩效相等同。也就是说，员工工作年限越长，员工上年度工作业绩越好，就说明该员工的能力越高。但工作业绩只能代表员工的过去，设立能力工资的目的在于肯定员工的能力，寄希望通过对员工的能力评估使员工能认识到自己的能力在哪些方面还不够，需要进一步努力，改善调整自我，以便更胜任现岗位工作。

3 能力=态度+岗位综合知识十学历。在一些企业里，管理者认为，员工的能力是通过良好的职业素养，全面的岗位综合知识和员工曾经受到的教育状况表现出来的，员工的职业素养越好，岗位综合知识越全面，学历越高说明该员工的能力越强。由于对职业素养，岗位综合知识和员工曾经受到的教育状况的评判多是主观判断，且很难用准确的量化的资料表现出来，所以这种定位有待商榷。