论我国教授考核结果的反馈——重庆管理咨询公司观点

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多数教授反应的意见是考核后被通知考核结果，而没有相关人员与自己就具体问题进行沟通。有的教授反应自己只是大概知道考核合格与否，不太关心考核结果。对于学生评教中出现的问题或存在的异议通常采取的措施是自己“消化”，因为没有正式的结果反馈环节，“没有行政人员找自己就考核结果进行商讨”，自己“多一事不如少一事”，“文化人要保有文化人的清高”，“我不需要评职称、评优，只要考核通过，不关心具体怎样”，“发现自己的优点与不足应该是自己的事情，这难道还是行政人员的工作?专业的东西和他们讨论，就像毕业生找工作不对口一样”，“完全没有这个习惯”。

我们需要认识到科学的评价只是手段，我们不能为了手段而舍弃目的。评价的目的是什么?著名的教育评价专家斯塔弗尔比姆((D. L. Stufflebeam)指出:评价最重要的目的不是为了证明，而是为了改进。目前，我国大学绩效考核多以检测为主，对考核的激励作用重视不足。基本上人人都能完成学校规定的任务，激励就是按标准发放奖金，职业规划于发展完全成为个人私事。

对于结果反馈及在此基础上进行改进，管理人员的解释是:对每位教师的考核结果在考核后都予以沟通既没有必要，也是一项庞杂耗时不可能实施的工作。因为教师的素养使他们有能力根据考核结果进行反思。对于部分问题较突出的教师，相关部门会和教师交流、商讨。但是，说到教授授课质量的问题，你不可能让他们停下正在进行的课题去补习授课技巧方面的知识吧，相关部门会通过其他途径解决。教授只要完成指标任务，学校一般不会干涉他们的工作。

绩效考核是一项涉及到多个部门、众多人员参与的集体活动，只有在行政人员、教师，院系领导的共同配合下，才能有效完成。然而在我国大学绩效考核中，指标制定时完全由行政决定，教授没有话语权，教授即使对指标有所疑义也必须完成行政指令，导致行政人员无法灵活的做出及时调整，行政效率难以提高;考核结果出来后，相应的指导、辅助程序缺失或不完善，教授又没有评职称的压力，导致他们只关心合格与否。以上诸多情况集中反映出我国大学教授绩效考核问题主要存在于:考核从指标设置到结果反馈都应该是一个互动的过程，而我国大学则完全是行政的单方面作为。