DR公司绩效考核现状——重庆管理咨询公司观点

DR公司绩效考核现状——重庆管理咨询公司观点

DR公司在管理上主要依赖于公司最高领导者的个人力量，人治色彩比较严重，从上到下没有形成一整套规范的、统筹的管理体系，企业的管理水平与其发展阶段很不相称。虽然成立了人力资源部，但管理上仍沿用了老的人事管理模式，其主要职能为员工的招聘、培训、核发工资、社保、医疗等。在绩效考核体系上，公司主要还是沿用了传统的模式，没有出台规范的绩效考核管理制度，在《公司员工考核有关规定》中对考核的描述过于简单，没能把绩效考核的职责、流程、周期、方法以及结果运用等重要事项进行系统、清晰的说明。各业务部门自行制定的考核办法中，主要是对各岗位的考核指标及薪酬组成进行了规定。因此，公司的考核制度相对散乱、不系统，难以真正有效实施。

笔者简单介绍一下公司绩效考核体系的实施现状。

1、考核的指导思想

正确评价干部和员工的德才表现和工作实绩，激励其不断提高政治业务素质，认真履行岗位职责，为合理确定报酬和进行其它的人事决策提供重要的依据。

2、考核的原则

    考核中坚持直接主管负责制的原则，坚持注重思想品德和工作实绩的原则。

3、考核的层次范围

    考核范围是公司管理人员和普通员工。

4、考核的内容

    员工绩效考核主要以员工的工作行为、工作态度及工作任务的完成情况为基本依据，考察员工德、能、勤、绩等方面。

    德:主要考核政治思想及职业道德的表现。具体内容包括遵守党和国家的路线方针及政策，思想上要求上进，团队精神及遵纪守法等方面。

    能:考核个人的工作能力。对生产一线员工，主要考核岗位技能;对专业技术人员，重点考核业务技术水平、创新能力及知识更新等;对管理人员，一般是针对其管理水平的运用发挥，与各部门及员工的沟通能力，其中中层以上管理人员还要考察理论政策水平和计划、决策、组织协调能力等。

    勤:在勤的考核上，对一般员工及管理人员也基本上是有区别的。具体表现在对普通员工的考核，主要考核出勤和遵守劳动纪律上;对管理人员，则主要考核工作行为、工作态度、敬业精神及遵守规章制度等方面，包括事业心、责任感和工作勤勉度。

    绩:主要考核履行职责情况、完成工作任务的数量、质量、效率，业绩水平及社会效益及经济效益等。考核内容基本上是根据工作岗位及个人的综合素质，但具体考核时没有很好地按这些内容实施，因此考核结果有较大地主观性。

5、考核的周期

    考核主要采用年度考核。

6、考核的流程

首先从员工的个人工作自评开始，通过其直接上级与被考核人面谈沟通获得考核分数，然后再经过各级的汇总讨论，由总经理认可后，下发给各级员工，最后报人力资源部留存。

7、考核结果的运用

考核结果分为3个等级:90分以上为优秀，60分以上为称职，不满60分为不称职。考核结果将与被考核者的经济利益和政治利益挂钩。考核为优秀等级的人员，给予通报表扬，并在评选先进、晋升职务、奖金分配等优先考虑;考核为称职等级的人员，一般应具有续聘和奖金分配的资格;考核为不称职等级的人员，要从原岗位解聘，改聘其它岗位，或者列为待岗人员。每年的考核结果进入人员管理档案，并将考核结果在公司大会上通报。